#前言#
在勞動關系中，用人單位拖欠工資是一個常見且敏感的問題。勞動者在面對公司拖欠工資時，是否有權主張被迫解除勞動合同，并要求相應的經濟補償或賠償金？
一、法律法規(guī)
《中華人民共和國勞動法》
第五十條，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。
《中華人民共和國勞動合同法》
第三十八條第一款第（二）項規(guī)定，用人單位未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同。
第四十六條進一步明確，在勞動者依照第三十八條規(guī)定解除勞動合同的情形下，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。
二、勞動者因未及時足額發(fā)放勞動報酬主張被迫解除勞動合同的適用性
1.拖欠款項應屬于“勞動報酬”的范疇
“勞動報酬”一般包括計時工資、計件工資、獎金津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。
單位支付給個人的社會保險福利費用、離休、退休、退職人員待遇的各項支出、勞動保護費用、按規(guī)定未列入工資總額的各種勞動報酬及其他勞動收入等收入不包括在勞動報酬范圍內。
2.用人單位構成未及時、足額支付勞動報酬
指用人單位未能在勞動合同約定的時間內，按照約定的工資標準或實際應支付的工資，向勞動者支付其應得的勞動報酬。
未及時支付勞動報酬：用人單位未能在約定的工資支付日期前將工資支付給勞動者。
未足額支付勞動報酬：用人單位支付的工資低于勞動合同約定的工資標準，或者低于按照法定計算方式得出的應發(fā)工資。
3.用人單位無正當理由、惡意拖欠
《對<工資支付暫行規(guī)定>有關問題的補充規(guī)定》第四條規(guī)定，“無故拖欠”系指用人單位無正當理由超過規(guī)定付薪時間未支付勞動者工資。不包括：（1）用人單位遇到非人力所能抗拒的自然災害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；（2）用人單位確因生產經營困難、資金周轉受到影響，在征得本單位工會同意后，可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據各地情況確定。其他情況下拖欠工資均屬無故拖欠。
三、審判實踐觀點
案例一：公司遲延發(fā)放工資的時間并未超過一個工資支付周期，且員工未提出異議的，不構成無故拖欠工資。
在（2022）京民申5584號中，法院認為雙方在勞動合同中約定公司每月10日前向張某支付上個自然月的工資，2013年7月至2021年5月期間公司實際為每月15日左右、最遲不晚于23日向張某支付上個自然月的工資。公司遲延發(fā)放工資時間并未超過一個工資支付周期，張某亦未提出異議。張某以公司未及時足額支付勞動報酬為由，要求公司支付解除勞動合同經濟補償金，缺乏依據。
案例二：因工資金額存在爭議的拖欠，員工不得主張被迫離職經濟補償。
在（2021）粵06民終2353號中，員工主張加班工資，但未能提交證據證明，其在職期間曾就工資數額問題向公司提出異議，經核實公司雖尚有部分加班工資未支付，但系因雙方對加班時間、加班費計算標準等問題存有爭議，并非惡意拖欠，故公司該行為不屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第二項規(guī)定的用人單位未足額支付勞動報酬的情形，員工行使單方解除權請求公司支付經濟補償缺乏理據。
案例三：公司主觀上無欠薪故意，且客觀上未對員工生活產生實際影響的，不支持經濟補償。
在（2024）蘇03民終8150號中，法院認為在適用《勞動合同法》第三十八條第一款第（二）項、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十五條等法律規(guī)定及司法解釋，首先要審察用人單位未及時足額支付勞動報酬的主觀狀態(tài)；其次要審察對勞動者的影響，是否給勞動者的生活造成嚴重影響，迫使勞動者不得不解除勞動合同以維護自己的合法權益。
公司正常情況下的工資發(fā)放都是當月工資次月發(fā)放，符合勞動合同的約定，而員工在勞動合同履行期間對該種發(fā)放形式也未提出過異議，說明員工也接受該種工資發(fā)放形式。此外在雙方解除勞動合同后，公司也及時補發(fā)了拖欠工資，結合公司除2022年11月當月未發(fā)放工資外，其余每月均發(fā)放了一個月工資，法院認定公司主觀上不存在惡意欠薪的故意，客觀上也未實際影響員工的正常生活，故員工主張依據《勞動合同法》第三十八條的規(guī)定解除勞動合同，并要求公司支付經濟補償金，無事實依據。
四、結論與建議
員工被迫解除勞動合同的司法認定是一個復雜的過程，涉及對勞動合同履行、用人單位行為合法性以及員工權益保護的綜合評估。結合相關審判實踐，法院在審理拖欠工資爭議時，明確限制了勞動者的被迫解除權，如用人單位拖欠工資的時間未超過一個工資支付周期、或在勞動者提出解除勞動合同前甚至在此之后補齊拖欠工資等情況下，勞動者以未及時足額支付勞動報酬要求用人單位支付解除勞動合同的經濟補償，可能不予支持。因此，勞動者在面對公司拖欠工資時，應審慎行使解除權，并注意收集相關證據。同時用人單位也應嚴格遵守勞動法律法規(guī)，避免違法行為導致不必要的經濟損失和法律責任。
作者介紹：
余思靜：夢海律所勞動人事部副主任、夢海律所知識產權部委員
畢業(yè)于深圳大學，曾先后于深圳市司法局、前海合作區(qū)人民法院、南山區(qū)勞動人事爭議仲裁委實習?，F為廣東夢海律師事務所專職律師、勞動法人事部副主任、知識產權部委員。主要從事民商事法律事務、知識產權類訴訟業(yè)務，擅長類案檢索、合同審查及政策分析比對研究等，參與過多個企業(yè)常年法律顧問項目，熟悉公司法律運作風險防范，在勞動爭議解決、企業(yè)服務領域具有豐富實踐經驗。
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