解除與員工間的勞動合同時，單位往往面臨很多風(fēng)險，勞動合同的解除是否合法，關(guān)系到單位是否需要支付高額賠償金的問題。因此很多單位在此類問題上非常頭疼，不知道如何是好。如果員工嚴重失職，單位可否以此為由解除勞動關(guān)系？該解除是否違法？單位需要支付賠償金嗎？在作為用人單位的常年法律顧問，下面我給大家介紹一起單位單方解除勞動關(guān)系，沒有付補償金以及賠償金的案例，希望能對大家有所幫助。
作為單位管理崗的員工，在職期間嚴重失職，導(dǎo)致公司產(chǎn)生巨大的經(jīng)濟損失，公司以員工嚴重失職為由，通知其解除勞動關(guān)系。該員工不服，向濰坊市某仲裁委提起勞動仲裁，要求單位支付尚未發(fā)放的工資以及要求支付違法解除勞動合同賠償金，共計20多萬元。
對于員工嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損失，這是勞動合同法第39條第三款規(guī)定的用人單位可以解除勞動關(guān)系的情形。在這種情況下，單位辭退員工是不需要支付任何賠償?shù)?。而員工一方認為自己比較冤屈，理由是他只是一個公司安排的辦理該項業(yè)務(wù)的人員，相關(guān)的決定都是公司做出的，相關(guān)的業(yè)務(wù)的要求，單位也是知情的。沒有按照規(guī)定向殘聯(lián)申報就業(yè)就業(yè)補助金減免材料，并不是他的個人原因造成的，而是公司的政策和公司的行為所造成的，他并沒有嚴重的失職行為?？傊痪湓?，就是完全否認自己在工作過程中有任何的失誤，錯誤、責(zé)任和損失應(yīng)該由用人單位自行承擔(dān)。這種訴求是否合理呢？我們探討一下。
在這件事發(fā)生以后，用人單位要求證明勞動者自己書寫了一份，關(guān)于這個事件的分析報告，在報告中這名員工承認了自己存在諸多的不足，承認自己在工作的過程中已留下了相關(guān)的隱患。我們在解除勞動合同通知書時所依據(jù)的事實，就來源于他所寫的這份報告。雖然在庭審時，他一再反駁，一再否認，但是解除勞動合同的事由就提取自他本人所認可的這份報告，因此仲裁委也認為單位是合法的解除了勞動關(guān)系，并沒有任何違法行為或不當之處。
由此，這個案件判決用人單位勝訴。我作為該單位的法律顧問，在這起事件發(fā)生以后也是全程指導(dǎo)操作的。去年對全國勞動爭議案件的勝訴率有統(tǒng)計，員工勝訴率是87%，而我們卻在這個案件之前還有兩個案件也做到了用人單位勝訴。我接手該用人單位法律顧問的時間不到一年就經(jīng)歷了三次勞動爭議訴訟案件。其中一起是工傷的，另外兩起是與解除勞動關(guān)系相關(guān)的，均保持勝訴的記錄。
企業(yè)的用工風(fēng)險就隱藏在日常的對員工的管理過程中，這需要在爭議發(fā)生的開始階段就應(yīng)該有律師詳細的指導(dǎo)，而不是等糾紛結(jié)束以后，雙方對簿公堂時，才讓律師介入，那時肯定為時已晚了。同樣的，個人在與單位出現(xiàn)爭議時，也應(yīng)該及早的請律師介入，而不是等用人單位發(fā)出解除合同通知之后，再請律師代理。
作為多家單位及上市公司的常年法律顧問，我有著大量勞動爭議案件的代理經(jīng)驗和辦案經(jīng)驗，成功的幫顧問單位和個人員工代理過眾多勞動爭議案件，均取得了令當事人滿意的判決結(jié)果，如果您有法律方面的疑難，可以與我溝通，會真誠為您解疑答惑。
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