01
一、弱者心態(tài)：狹隘的 “小領(lǐng)導(dǎo)” 思維
在管理領(lǐng)域，弱者心態(tài)的管理者并不鮮見，他們的行為模式和思維方式往往對團(tuán)隊的發(fā)展產(chǎn)生極大的阻礙。這類管理者最突出的表現(xiàn)之一就是打壓能力強(qiáng)的下屬。
他們仿佛患上了 “能力恐懼癥”，一旦察覺到下屬的能力有可能超越自己，便會想盡辦法進(jìn)行壓制。可能是在分配工作時，故意給能力強(qiáng)的下屬安排一些瑣碎、無足輕重的任務(wù)，讓他們無法充分施展才華；也可能是在績效考核時，給予不合理的評價，抑制下屬的晉升機(jī)會。在某互聯(lián)網(wǎng)公司，一位部門主管就對一位新入職的高學(xué)歷員工心生忌憚。
這位新員工在項目中頻繁提出創(chuàng)新的想法，得到了高層的關(guān)注，主管擔(dān)心自己的地位不保，便開始在工作中處處為難他，將重要項目的核心部分對他隱瞞，最終導(dǎo)致這位員工失望離職 。
除了打壓下屬，邀功諉過也是弱者心態(tài)管理者的慣用伎倆。當(dāng)團(tuán)隊取得成績時，他們會迫不及待地將功勞攬到自己身上，在上級領(lǐng)導(dǎo)面前大談自己的 “英明決策”，而對下屬的辛勤付出只字不提或者輕描淡寫。相反，一旦出現(xiàn)問題和失誤，他們則會迅速將責(zé)任推給下屬，尋找各種借口為自己開脫。在一次市場推廣活動失敗后，相關(guān)負(fù)責(zé)人不僅沒有反思自身在活動策劃和執(zhí)行過程中的不足，反而指責(zé)下屬執(zhí)行不力，沒有按照他的要求去做，將責(zé)任完全推卸給了具體執(zhí)行的團(tuán)隊成員。
弱者心態(tài)的根源在于內(nèi)心深處的不安全感和過度的虛榮心。他們將自己的職位和權(quán)威看得過重，認(rèn)為只有自己在能力和成就上始終處于團(tuán)隊的頂端，才能保住自己的地位。這種不安全感使得他們無法客觀地看待下屬的能力，將下屬的優(yōu)秀視為對自己的威脅。而虛榮心則驅(qū)使他們渴望得到他人的認(rèn)可和贊揚(yáng)，為了滿足這種虛榮，不惜采取不正當(dāng)?shù)氖侄螕寠Z功勞，逃避責(zé)任。
02
等靠要心態(tài)：管理路上的 “偷懶者”
等靠要心態(tài)在管理者身上體現(xiàn)得也較為常見，這類管理者在工作中總是表現(xiàn)出消極被動的態(tài)度，嚴(yán)重影響團(tuán)隊的工作效率和創(chuàng)新能力。
先來說說 “等”，這類管理者在面對新的項目或業(yè)務(wù)機(jī)會時，總是習(xí)慣觀望，等待別人先邁出第一步。他們害怕未知和可能出現(xiàn)的事故，總想著等一個萬無一失的時機(jī)。就像在某電商公司，市場部門察覺到直播帶貨的趨勢正在興起，提出開展直播業(yè)務(wù)的建議。
但相關(guān)負(fù)責(zé)人卻認(rèn)為風(fēng)險較大，想等其他競爭對手先嘗試，看看效果如何再做決定。結(jié)果，等他們決定開展直播業(yè)務(wù)時，市場份額已經(jīng)被競爭對手搶占了大半 。
“靠” 的心態(tài)則表現(xiàn)為過度依賴。依賴上級指示是最突出的表現(xiàn)，他們?nèi)狈Κ毩⑺伎己团袛嗟哪芰?，上級說怎么做就怎么做，完全沒有自己的見解。在一些公司的項目決策過程中，中層管理者對于一些需要自主決策的事項，不是根據(jù)實際情況和團(tuán)隊能力去分析判斷，而是頻繁向上級請示，等待上級給出明確的指令。
除了依賴上級，他們還依賴其他部門的支持。比如當(dāng)團(tuán)隊出現(xiàn)人員短缺時，他們不是積極思考如何優(yōu)化團(tuán)隊結(jié)構(gòu)、挖掘現(xiàn)有人員潛力，而是直接找人力資源部門要人；當(dāng)產(chǎn)品銷售業(yè)績不佳時，就把責(zé)任推給市場部門，要求市場部門加大廣告投放力度，而不考慮自身在產(chǎn)品推廣和銷售策略上是否存在問題。
“要” 的心態(tài)則顯得比較功利。他們在工作中張口就談條件，只在乎眼前自己的利益，而忽視了企業(yè)的長期發(fā)展。在爭取資源時，不是從項目的實際需求出發(fā)，而是盡可能地為自己的團(tuán)隊多爭取，甚至不惜損害其他團(tuán)隊的利益。在制定績效考核指標(biāo)時，也會想方設(shè)法降低難度，提高自己的績效得分，而不考慮這樣做是否會對公司整體目標(biāo)的實現(xiàn)產(chǎn)生不利影響 。
等靠要心態(tài)的根源在于管理者自身的責(zé)任心缺失和戰(zhàn)略眼光的不足。他們害怕承擔(dān)風(fēng)險，不愿意主動去探索和嘗試新的事物，缺乏對工作的熱情和使命感。同時，他們只關(guān)注眼前的短期利益，沒有從企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展角度去思考問題，無法為團(tuán)隊制定明確的發(fā)展方向和目標(biāo)。這種心態(tài)不僅會阻礙管理者自身的職業(yè)發(fā)展，也會對整個團(tuán)隊和企業(yè)的發(fā)展造成嚴(yán)重的阻礙。
03
老師傅心態(tài)：固步自封的 “老古董”
在企業(yè)中，有這樣一群管理者，他們就像守著老黃歷的 “老師傅”，沉浸在過去的經(jīng)驗里，難以跟上時代的步伐。這種 “老師傅心態(tài)” 在管理中表現(xiàn)得十分明顯。
他們總是看不起下屬，在分配工作時，對下屬的能力充滿懷疑。就像在一家傳統(tǒng)制造業(yè)企業(yè)里，一位技術(shù)部門的主管，在接到新的研發(fā)項目時，總是覺得下屬無法勝任關(guān)鍵任務(wù)。即使年輕的技術(shù)人員提出了創(chuàng)新的思路和方法，他也一概否定，堅持自己親自操刀，把下屬晾在一邊。在他眼中，下屬永遠(yuǎn)是能力不足的 “學(xué)徒”，只有自己才是真正掌握技術(shù)核心的人 。
在培養(yǎng)人才方面，他們更是極度吝嗇。他們擔(dān)心培養(yǎng)出的下屬會超越自己，威脅到自己的地位，于是選擇對下屬的成長不管不顧。在某些公司的培訓(xùn)體系中，本應(yīng)是管理者負(fù)責(zé)對新員工進(jìn)行傳幫帶，但持有 “老師傅心態(tài)” 的管理者卻敷衍了事。他們不愿意分享自己的經(jīng)驗和知識，新員工在工作中遇到問題向他們請教時，他們要么含糊其辭，要么直接讓新員工自己摸索，導(dǎo)致新員工成長緩慢，無法快速融入團(tuán)隊 。
更嚴(yán)重的是，他們不能容忍不同意見。在他們的認(rèn)知里，自己的想法和決策永遠(yuǎn)是正確的，一旦下屬提出不同的觀點，就會被視為對自己權(quán)威的挑戰(zhàn)。在一次市場策略討論會上，一位年輕的市場專員提出了與主管不同的營銷方案，主管不但沒有認(rèn)真聽取，反而當(dāng)場嚴(yán)厲批評了他，指責(zé)他不尊重領(lǐng)導(dǎo)，不按公司的傳統(tǒng)思路辦事。這種獨斷專行的作風(fēng)，使得團(tuán)隊內(nèi)部的創(chuàng)新氛圍被嚴(yán)重破壞，員工們不敢輕易表達(dá)自己的真實想法，只能選擇沉默。
老師傅心態(tài)的根源主要在于經(jīng)驗主義作祟、缺乏自信以及不愿接受新觀念。他們在過去的工作中積累了一定的經(jīng)驗，這些經(jīng)驗在一定程度上幫助他們?nèi)〉昧艘恍┏煽?，于是他們就過度依賴這些經(jīng)驗，認(rèn)為過去的成功模式可以適用于未來的一切情況。同時，他們內(nèi)心深處對自己的能力缺乏足夠的自信，擔(dān)心被下屬超越后會失去自己的價值和地位。
此外，他們長期處于一種相對穩(wěn)定的工作環(huán)境中，對新的管理理念、技術(shù)和方法缺乏了解和學(xué)習(xí)的動力，從而導(dǎo)致他們無法適應(yīng)不斷變化的市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的需求。
04
受歡迎心態(tài)：管理大忌的 “老好人”
在管理的舞臺上，有一種管理者，他們一心追求受歡迎，試圖成為團(tuán)隊中的 “老好人”，但這種心態(tài)卻往往成為管理路上的絆腳石。
這類管理者在做決策時，總是瞻前顧后，生怕自己的決定會引起某些人的不滿。在團(tuán)隊討論新的項目方案時，明明自己心中有更合理的想法，但因為擔(dān)心會否定部分成員的提議而得罪人，就選擇了一個折中的方案。這種看似 “皆大歡喜” 的做法，實際上卻可能導(dǎo)致項目效果大打折扣。在績效考核時，他們也不敢嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評價，對于表現(xiàn)不佳的員工，不愿意給出真實的負(fù)面評價，生怕影響與員工之間的關(guān)系。于是，本該得到改進(jìn)的問題被掩蓋，團(tuán)隊的整體績效也因此受到拖累 。
為了不得罪人，他們在面對團(tuán)隊中的不良現(xiàn)象時，也選擇睜一只眼閉一只眼。比如，團(tuán)隊中有人經(jīng)常遲到早退，違反公司的規(guī)章制度，他們卻因為怕得罪這個員工而不進(jìn)行嚴(yán)肅處理，只是簡單地口頭提醒一下。這種縱容的態(tài)度不僅破壞了公司制度的權(quán)威性，也會讓其他遵守規(guī)則的員工感到不公平，從而影響整個團(tuán)隊的士氣和工作積極性 。
受歡迎心態(tài)的根源在于管理者缺乏格局和使命感，沒有正確認(rèn)識到管理工作的本質(zhì)。他們過于關(guān)注個人的人際關(guān)系和他人對自己的評價，而忽視了團(tuán)隊的整體利益和目標(biāo)。真正的管理者應(yīng)該明白，管理的目的是為了實現(xiàn)團(tuán)隊和企業(yè)的發(fā)展，在這個過程中，難免會做出一些不被部分人理解和接受的決策。
只有以大局為重，堅持原則，才能帶領(lǐng)團(tuán)隊走向成功。而一味地追求受歡迎，最終只會讓自己陷入管理的困境，無法發(fā)揮出管理者應(yīng)有的作用。
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