五一特輯
春風(fēng)拂綠，萬物競(jìng)發(fā)，在充滿生機(jī)與奮斗氣息的美好時(shí)節(jié)，五一國(guó)際勞動(dòng)節(jié)即將如約而至。為切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益，營(yíng)造和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，海陵法院特別推出五一勞動(dòng)節(jié)維權(quán)普法專欄，以活動(dòng)開展、典型案例為切入點(diǎn)，助力大家在勞動(dòng)用工過程中知法、懂法、用法。
員工手冊(cè)，究竟是“緊箍咒”還是“保護(hù)傘”？
在職場(chǎng)中，員工手冊(cè)常被視為一本“規(guī)則之書”，它詳細(xì)規(guī)定了員工的行為準(zhǔn)則、工作紀(jì)律以及獎(jiǎng)懲制度等。然而，這本手冊(cè)究竟是勞動(dòng)者的“保護(hù)傘”，還是用人單位的“緊箍咒”？當(dāng)員工手冊(cè)成為勞動(dòng)爭(zhēng)議的焦點(diǎn)，我們又該如何看待它的作用與限度？
簡(jiǎn)要案情
2020年9月，嚴(yán)女士與南京某教育公司簽訂勞動(dòng)合同，約定嚴(yán)女士在泰州某教學(xué)管理崗位從事教學(xué)與學(xué)生管理工作，合同期限至2024年7月底止。2021年4月，雙方另外簽訂《目標(biāo)責(zé)任書》，約定“每人報(bào)銷2000元油費(fèi)作為特殊津貼”。2022年4月嚴(yán)女士因抖音賬號(hào)管理存在不當(dāng)問題，被該公司根據(jù)《員工手冊(cè)》扣發(fā)500元績(jī)效工資。2023年2月，嚴(yán)女士休完產(chǎn)假后，被告以其原崗位飽和為由，要求其到無錫工作站報(bào)到，雙方未協(xié)商一致，公司根據(jù)《員工手冊(cè)》為依據(jù)，以嚴(yán)女士拒不服從單位管理為由，停繳了嚴(yán)女士的社會(huì)保險(xiǎn)并停發(fā)工資。事發(fā)后，嚴(yán)女士與公司多次溝通無果，遂提起勞動(dòng)仲裁，后因?qū)χ俨锰幚斫Y(jié)果不滿，嚴(yán)女士向法院提起訴訟，要求被告支付工資差額、報(bào)銷款及違法解除勞動(dòng)合同賠償金等。
法院審理
用人單位依法制定的規(guī)章制度是進(jìn)行勞動(dòng)管理和對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行獎(jiǎng)懲的依據(jù)，但規(guī)章制度的制定和執(zhí)行必須在法律框架內(nèi)，遵循公平、合理、透明的原則?！吨腥A人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十二條規(guī)定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位不得解除勞動(dòng)合同:（四）女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的?！秵T工手冊(cè)》作為規(guī)章制度的重要組成部分，其內(nèi)容不得違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，程序上需經(jīng)民主程序制定并向勞動(dòng)者公示告知。
在本案中，《員工手冊(cè)》對(duì)抖音賬號(hào)管理及績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放等事項(xiàng)進(jìn)行了規(guī)定，被告在執(zhí)行過程中，對(duì)原告的績(jī)效進(jìn)行扣款的行為是在原告確實(shí)存在未依規(guī)履行職責(zé)的前提下，且扣款幅度在合理范圍內(nèi)，因此得到該部分的處分行為法院是認(rèn)可的。但是，用人單位在依據(jù)《員工手冊(cè)》對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理時(shí)，不能隨意擴(kuò)大解釋或?yàn)E用規(guī)定，勞動(dòng)者剛經(jīng)歷生育之痛，單位便以其原崗位飽和為由，要求其到無錫工作站報(bào)到，此種工作安排顯然會(huì)對(duì)其照顧小孩及家庭生活造成諸多不便和阻礙，勞動(dòng)者不愿調(diào)崗，企業(yè)便停繳勞動(dòng)者社保，行為欠妥。原告認(rèn)為被告停繳保險(xiǎn)行為即為被告解除了勞動(dòng)關(guān)系，但解除勞動(dòng)關(guān)系需以明確的意思予以表示，而被告從未向原告發(fā)送過解除勞動(dòng)關(guān)系通知，鑒于本案兩難情形，為平衡雙方利益，法院認(rèn)定被告應(yīng)向原告支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，對(duì)于原告主張的違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金不予支持。 因此，法院判決被告企業(yè)需支付勞動(dòng)者工資、特殊津貼、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，合計(jì)一萬兩千余元。
法官說法
“一份好的員工手冊(cè)，應(yīng)是勞動(dòng)者與用人單位之間的‘潤(rùn)滑劑’，而非‘絆腳石’?！?/p>
員工手冊(cè)是用人單位內(nèi)部的“法律”，它有助于規(guī)范勞動(dòng)者的行為，提高管理效率，但其制定和實(shí)施必須在法律允許的范圍內(nèi)。用人單位在制定員工手冊(cè)時(shí)，應(yīng)確保內(nèi)容合法、程序正當(dāng)、公平合理。內(nèi)容上，不得違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，如在涉及勞動(dòng)者切身利益的工資、福利、勞動(dòng)條件等方面，不能隨意設(shè)定不公平條款。程序上，員工手冊(cè)需經(jīng)民主程序制定，并向勞動(dòng)者公示告知，讓勞動(dòng)者知曉相關(guān)規(guī)定。
對(duì)于勞動(dòng)者而言，員工手冊(cè)既是行為規(guī)范，也是維權(quán)依據(jù)。勞動(dòng)者在入職時(shí)應(yīng)仔細(xì)閱讀員工手冊(cè)，了解自己的權(quán)利和義務(wù)，當(dāng)用人單位依據(jù)員工手冊(cè)作出諸如績(jī)效考核、獎(jiǎng)懲措施等涉及勞動(dòng)者重大利益決定的，勞動(dòng)者有權(quán)審查該決定是否符合員工手冊(cè)的規(guī)定以及員工手冊(cè)本身是否合法。若發(fā)現(xiàn)用人單位的決定不合理或違法，勞動(dòng)者應(yīng)勇敢地通過合法途徑維護(hù)自己的權(quán)益。
在勞動(dòng)關(guān)系中，員工手冊(cè)的正確使用能夠促進(jìn)雙方的溝通與理解，減少勞動(dòng)爭(zhēng)議的發(fā)生。用人單位應(yīng)重視員工手冊(cè)的制定和管理，使其成為構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的橋梁，而非引發(fā)矛盾的導(dǎo)火索。
文稿 丁 慧
排版 蒼 菲
審核 吳嘉臻
海陵法院
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