南都訊 在“五一”國際勞動節(jié)來臨之際，鶴山法院立足審判職能，發(fā)布有關新就業(yè)形態(tài)勞動關系認定、試用期違規(guī)解雇、超齡勞動者工傷補償等方面的勞動爭議典型案例，旨在通過以案釋法，引導勞動者合法維權，提醒用人單位依法用工，努力為構建和諧穩(wěn)定的勞動關系提供有力司法保障。
沒簽勞動合同
網絡主播與用人單位存在勞動關系嗎？
原告陳某在被告某商貿行從事帶貨主播一職，雙方沒有簽訂書面勞動合同，某商貿行沒為陳某購買社會保險。陳某在某商貿行的經營場所使用某商貿行提供的直播平臺賬號，在規(guī)定時間直播銷售指定商品。雙方約定某商貿行通過微信轉賬發(fā)放陳某的工資。陳某每日直播時間大部分在四小時以內。后雙方解除用工關系，并就勞動報酬支付問題發(fā)生糾紛。陳某訴至鶴山法院請求某商貿行向其支付未結工資、提成、法定節(jié)假日加班費和辭退賠償金等。
法院經審理認為，首先，某商貿行和陳某符合法律、法規(guī)規(guī)定的主體資格，陳某遵守某商貿行的勞動規(guī)章制度，受某商貿行管理并從事其安排的有報酬的勞動，陳某的直播帶貨行為屬于某商貿行業(yè)務的組成部分，故雙方成立勞動關系。其次，某商貿行提供的直播平臺賬號后臺數據顯示陳某每天直播時間在四小時以內，以小時計酬為主，每周工作時間累計不超過二十四小時，且陳某直播時長由其自主決定，用工形式比較靈活，根據勞動合同法第六十八條規(guī)定，陳某的工作時長符合非全日制用工特征，故陳某與某商貿行之間建立的為非全日制用工關系。最后，雙方在微信確認用工關系已解除，根據勞動合同法第七十一條規(guī)定，某商貿行無需向陳某支付終止用工經濟補償。綜上，法院判決某商貿行向陳某支付未結的工資、提成和法定節(jié)假日加班費，駁回其他訴訟請求。
【典型意義】
近年網絡直播行業(yè)蓬勃發(fā)展，網絡主播作為新就業(yè)形態(tài)，用工形式靈活，如何界定主播與商家、經紀公司等主體之間的法律關系成為一大熱點難點問題。本案中，根據主播的工作時間場所、直播內容、薪酬發(fā)放等方面，確定主播與商家之間具有人身與經濟從屬性，從而認定網絡主播與商家之間建立非全日制用工關系，為后續(xù)平衡勞動者和商家合法權益提供重要支撐。同時，提醒在新經濟形態(tài)下用人單位應自覺遵守勞動法規(guī)定，在勞資雙方建立非全日制用工關系時，用人單位需依法規(guī)范用工行為，保障勞動者的合法權益，以促進新業(yè)態(tài)行業(yè)健康有序發(fā)展。
用人單位不得打“試用期”幌子
隨意解除勞動關系
被告某公司在招聘網站發(fā)布招聘短視頻剪輯專員，并附崗位職責及任職要求，如“有網感，腦洞大”“剪輯效率高”等。原告孫某入職該公司任短視頻剪輯專員，雙方沒簽訂書面勞動合同，某公司沒有為孫某辦理社會保險參保手續(xù)。后孫某的工作崗位由短視頻剪輯專員變更為直播崗位，再變更為商務BD崗位。孫某不能接受崗位變動所致工資減少，被該公司告知試工期不通過。后孫某申請勞動仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會不予受理。孫某遂訴至鶴山法院，請求某公司支付拖欠工資、無故辭退經濟賠償金等。
法院經審理認為，首先，本案某公司對用人條件無量化指標與質化要求，沒為勞動者設定客觀、具體的條件作為考核標準。其次，孫某入職時為短視頻剪輯專員，某公司僅憑孫某入職后剪輯的第一個視頻即認定孫某不能勝任該崗位，認定標準明顯過高。且在一個多月的試用期內，某公司未再指派孫某剪輯視頻，并對其進行兩次調崗，而在對孫某調崗前，無證據證明其對孫某工作以何種考核方案及標準進行考核，也未告知孫某考核結果。最后，在某公司向孫某提出試用期不合格時，亦未告知孫某試用期不合格的具體理由。綜上，依據勞動合同法第三十九條規(guī)定，某公司以試用期不符合錄用條件為由解除與孫某的勞動合同，理據不足，屬于違法解除勞動關系，故法院判決某公司向孫某支付拖欠工資、未簽訂勞動合同的二倍工資差額及違法解除勞動關系賠償金。
【典型意義】
試用期是用人單位和勞動者相互選擇和考察的期限，目的是為了平衡雙方利益，避免用人單位濫用權利。但近年來一些新興行業(yè)用人單位在招聘要求和考核上普遍比較模糊、寬泛，例如一些創(chuàng)意性崗位，用人單位應建立明確的考核標準、考核清單等具體化要求對勞動者進行考核，用所謂的“行業(yè)習慣”或者籠統(tǒng)的“不符合崗位要求”作為解除勞動關系的理由存在違法解除的風險。勞動者在求職此類崗位時，需認真了解崗位要求、考核標準，簽訂勞動合同或入職文件中要注意相關考核指標是否已書面明確載明，以免合法權益受到侵害。
未享受養(yǎng)老保險待遇的超齡員工工傷待遇賠償
用人單位有責保障
原告李某在達到法定退休年齡后入職被告某制品公司，從事包裝工工作，該公司未為其購買工傷保險。2023年4月，李某下班途中發(fā)生交通事故受傷，經鑒定李某勞動功能障礙等級為九級。李某向勞動人事爭議仲裁委員會提起仲裁，要求某制品公司支付工傷保險待遇，但仲裁委以李某已達到法定退休年齡為由不予受理。李某遂訴至法院要求某制品公司賠償一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、停工留薪期工資等費用8萬元。
法院經審理認為，雖然李某在達到法定退休年齡后才入職某制品公司，雙方不存在勞動關系，某制品公司也未為李某購買工傷保險，但根據工傷保險條例第二十五條、第三十二條、第六十三條等規(guī)定，因李某未享受養(yǎng)老保險待遇，且在下班途中受傷，已被人社局認定為工傷，李某有權訴請某制品公司支付補助金，其依法享受到的工傷補助金等費用應由某制品公司支付。綜上，法院判決某制品公司向李某支付一次性傷殘補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金、停工留薪期工資、勞動能力鑒定費共8萬元。某制品公司不服上訴，二審法院維持原判。
【典型意義】
傳統(tǒng)觀念認為退休人員再就業(yè)與工傷保險無緣，本案判決肯定了超齡勞動者在工作中受傷如被認定為工傷，應享受工傷保險待遇的權利，為超齡勞動者提供了有力的權益保障。亦提醒用人單位應增強對超齡勞動者的用工責任意識，不得以勞動者超過退休年齡、未簽訂正式勞動合同或未繳納社保等為由推諉塞責，用人單位也應提高對超齡勞動者用工管理水平和風險防范意識，為退休人員再就業(yè)提供良好的勞動環(huán)境。
受工傷但保險未足繳
用人單位應補足待遇差額
原告張某原是被告某商店員工，某商店為張某辦理了社會保險參保手續(xù)，雙方沒有簽訂勞動合同。2021年12月，張某駕駛摩托車上班途中發(fā)生交通事故受傷，經鑒定張某的傷殘等級為七級。張某就其工傷保險待遇向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決某商店支付張某一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金差額等共33萬多元。某商店不服仲裁裁決，遂起訴至鶴山法院。
法院經審理認為，一次性傷殘就業(yè)補助金的計算基數應按工傷職工受傷前十二個月平均月繳費工資確定，該月繳費工資應為用人單位足額繳納工傷保險費用申報的工資基數。某商店雖已為張某繳納工傷保險費用，但繳費基數遠低于張某正常工資水平，屬于不足額繳納工傷保險費用的情形，應按照張某的工資收入情況據實核定其受傷前十二個月的平均工資，由某商店補足工傷保險待遇差額給張某。故一審判決某商店向張某支付一次性傷殘補助金差額等共33萬多元。某商店不服上訴，二審維持原判。
【典型意義】
勞動者在上下班途中發(fā)生交通事故受傷，傷情經人社部門認定為工傷，勞動者可享受工傷保險待遇，包括一次性傷殘補助金、一次性傷殘就業(yè)補助金、一次性工傷醫(yī)療補助金等。用人單位應如實按照勞動者工資、按時足額為勞動者繳納工傷保險費，讓勞動者依法享受工傷保險待遇，否則因用人單位的過錯造成勞動者無法足額享受工傷保險待遇的，風險則轉移至用人單位，最終由用人單位向勞動者補足工傷保險待遇差額。用人單位要嚴格落實政府相關社保政策，依法保障勞動者權益，促進社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。
談好的售樓提成給不給？
公司說了不算
原告張某是被告某房地產代理公司（以下簡稱“房地產公司”）的員工，工作內容是受房地產公司安排到各樓盤從事商品房銷售工作，雙方約定的工資構成包括售樓提成。張某完成商品房的銷售工作后要求房地產公司支付售樓提成，房地產公司卻以開發(fā)商尚未與其確認或結算傭金等理由拒絕支付。
法院經審理認為，首先，張某提交的證據證實張某與房地產公司雙方已對張某銷售的房號及成交金額進行了確認；其次，房地產公司未能提交開發(fā)商不予結算傭金及其已就開發(fā)商未結算傭金提起訴訟等依據，無法證實開發(fā)商未向房地產公司結算相關傭金費用。且即使開發(fā)商未結算傭金給房地產公司，也不影響張某向房地產公司主張權利；最后，雙方已明確約定張某的售樓提成屬于張某的資薪構成部分，張某提供勞動后應獲得對應的報酬。經法院釋法說理并主持調解，張某與某房地產公司達成協(xié)議，由房地產公司向張某支付相應的售樓提成。
【典型意義】
我國勞動法第五十條規(guī)定，工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人，不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。本案勞資雙方已明確約定售樓提成屬于勞動者的資薪構成部分，用人單位理應及時足額向勞動者支付提成。對于用人單位提出未能支付的原因，用人單位應承擔更多的舉證責任。本案例從保護勞動者的合法權益出發(fā)，兼顧勞動者與用人單位之間的權利和義務平衡，通過合理分配舉證責任，防止用人單位將怠于向開發(fā)商主張權利的風險轉嫁由勞動者承擔，依法保護勞動者獲得勞動報酬的權利。
采寫：南都記者羅忠明 通訊員黃苑樺 王雨荷 李思欣 張秀芳 李慧虹
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