每個人都會經(jīng)歷成長困境，特別是在技術(shù)快速迭代、經(jīng)濟周期起伏、政治風(fēng)云變幻的變局當(dāng)中，如何找到自己的錨點，能抵抗外部的沖擊和震蕩，讓自己更有價值和意義？ 如何在成長過程中少跌無謂的跟頭？ 年輕時，人都是深一腳淺一腳，跌跌撞撞，等明白過來多數(shù)已步入中年。 即便中年才領(lǐng)悟，也并不晚，帶著清醒和覺知過好下半生，亦是大幸。
我一路輾轉(zhuǎn)，走到人生中場，逐漸領(lǐng)悟人的成長規(guī)律。常與很多朋友同事交流，有雄心壯志的骨干中堅，也有迷茫懵懂的職場新人，一些心得和思考能為彷徨、舉棋不定的他們提供些啟發(fā)和參考。既然這些思考和領(lǐng)悟?qū)θ擞袔椭?，為何不寫下來讓更多無緣相見的人受益呢？
于是，我拿起了筆。
正捧起此書的你，可能并沒從事過人力資源工作，也沒有定制過專屬的個人發(fā)展計劃（IDP），但一定關(guān)心自己、團隊伙伴和家人的成長。有沒有可能構(gòu)建一個普適、易懂的成長模型，讓過去大型公司才有條件斥資開發(fā)的人才成長模型能超越組織的邊界，變得人人能懂、易用？就像將某群人專屬的路橋，開放給所有人，讓更多人不再 “摸著石頭過河”，不僅能少走無謂的彎路，還能挽救一些溺水者。
這就是本書的寫作初衷。
過去三十年，我經(jīng)歷過鐵路、金融、教育和生物四大領(lǐng)域，數(shù)次轉(zhuǎn)行，跨度很大，有時代的烙印，也有命運的安排，但每次大轉(zhuǎn)折都是我的主動選擇。 為了能在有限的生命中做更有價值和意義、也更新鮮有趣的事，我一次次主動打破“鐵飯碗”、“金飯碗”，經(jīng)歷了不少喜悅、痛苦、收獲和遺憾。 我看到形形色色的人，雖專業(yè)不同，但人的成長有規(guī)律可循，常有異曲同工。
回望三十年職業(yè)生涯，每一次轉(zhuǎn)場換道，我都像把自己從花盆、苗圃里連根拔起，移栽到了更廣闊或嶄新的田野里。 每一次跌宕起伏，就像樹木經(jīng)歷春夏秋冬，年輪不斷增長，始終向陽而生。人生沒有白走的路，經(jīng)歷都是財富。
我的職業(yè)經(jīng)歷濃縮了過去250年的五次技術(shù)浪潮，從蒸汽機、鐵路開啟的工業(yè)時代、金融和教育為代表的知識經(jīng)濟和信息時代，再到生命科技和AI推動下的生命健康時代。
面對技術(shù)的不斷迭代和經(jīng)濟的周期性起伏，究竟如何擇業(yè)，如何成長？如何讓自己駕馭新技術(shù)，而非被新技術(shù)所替代和淘汰？
不僅個體有困惑，企業(yè)也有很多痛點。
多數(shù)企業(yè)經(jīng)常苦于找不到足夠多的優(yōu)秀人才，良將短缺，骨干梯隊青黃不接，不僅后繼乏人，甚至危難時刻已退位的創(chuàng)始人還要重新出山。
現(xiàn)實中，有的人認(rèn)為：只要能成事，不要對人的品德要求太高，特別是在職場上，苛責(zé)人品屬于“道德潔癖”，但其實這樣的企業(yè)很難走得穩(wěn)走得遠(yuǎn)。 有的則對人要求過高，求全責(zé)備，希望人能成為全才，總認(rèn)為身邊人都達(dá)不到他的要求，最終導(dǎo)致無人可用。 有的則不善于用人所長，總想把人的短板拉長，最終既浪費了時間，也耽誤了人才，錯失發(fā)展機遇，非?？上?。 還有的企業(yè)家啥人都用，三教九流，價值觀缺乏共識，時間一長，必是劣幣驅(qū)逐良幣，“花園”最終被瘋漲的“雜草”占領(lǐng)。
伴隨著技術(shù)和商業(yè)模式創(chuàng)新的疊加效應(yīng)，企業(yè)舊的問題還未完全解決，新問題又接踵而至。如今，頂尖人才的貢獻(xiàn)不再像過往，只是普通人才的2倍、3倍，而是10倍、100倍，正如比爾·蓋茨所言：“一個出色的車床工人的薪水是普通車床工人的數(shù)倍，但一位出色的軟件工程師的價值是普通軟件工程師的10000倍” ，并且，頂尖人才和普通人才的分布，也不再是正態(tài)分布，而是冪律分布。
谷歌前董事長施密特在《重新定義公司》一書中提出：“未來企業(yè)的成功之道，是集聚一群聰明的創(chuàng)意精英（smart creative），營造適合的氛圍和環(huán)境，充分發(fā)揮他們的聰明才智和創(chuàng)造力。”而如何評價、激勵、賦能這群創(chuàng)意精英，可是大有學(xué)問。很多公司缺乏創(chuàng)意和創(chuàng)新，本質(zhì)上是無法識別、吸引、用好、留住那些極具個性的創(chuàng)新創(chuàng)意人才。
與此同時，社會上也出現(xiàn)了一個非常矛盾的現(xiàn)象：一方面，很多企業(yè)發(fā)愁人才不足，不能支撐發(fā)展需要；另一方面，教育背景良好的年輕人缺乏工作機會，造成人才極度浪費。
2016年底，華大基因創(chuàng)始人汪建安排我分管人才工作，此后，我?guī)缀趺刻於荚谒伎季烤购螢槿瞬?，如何科學(xué)地評價和培養(yǎng)人才。 2019年7月，汪建在登狼牙山時，針對如何動態(tài)評價人才做了深刻思考，還親手畫了一張題為“人性與能力的動態(tài)評價”的幻燈片。
本書源自這八年我在人才工作中的思考和實踐，與汪老師對人才工作的重視分不開，但它不僅適用于華大，相信會對很多人有啟發(fā)。 2024年，恰逢華大創(chuàng)立25周年。 歷經(jīng)1/4世紀(jì)的風(fēng)雨，華大仍如少年，勇往直前。
借此書，我要感謝所有在我的人生旅途中給予過幫助、支持和愛護的老師、親朋好友、同學(xué)和伙伴們。
本書分為七章。
第一章闡述為何借用“樹”作為人才模型，樹的各組成部分（枝葉、花果、樹干、樹根、樹形）與人才模型的關(guān)系如何？借用生命的基本組成（ATCGU五個堿基）構(gòu)成五個人才的基本要素，即人才密碼。
第二到六章逐一解析人才的五個密碼：能力素質(zhì)（Ability，枝葉）、目標(biāo)承諾（Commitment，花果）、人格特質(zhì)（Traits，樹根）、終身成長（Growth，樹干）、獨特唯一（Uniqueness，樹形）。
最后第七章，將樹與人的很多相通性進行比照，你或許會訝異人與樹居然有如此多相通之處。 在理解人才的同時，還能了解一些有趣的植物學(xué)知識，這也正是跨學(xué)科學(xué)習(xí)的美妙之處。
道法自然，自然是人類最好的老師。 如果上級、父母、教師培養(yǎng)人才都像自然孕育樹木那樣，相信這個世界會成為一個“人才森林”，郁郁蔥蔥，生生不息。
是為序。
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