編者按
在深化國有企業(yè)三項制度改革進(jìn)程中，如何實現(xiàn)“管理人員能上能下”、“員工能進(jìn)能出”成為關(guān)鍵命題。不同于已被司法否定的"末位淘汰"，末等調(diào)整機(jī)制正成為國企優(yōu)化人力資源配置的新型工具。本文基于典型案例的研究，解析末等調(diào)整與不勝任退出的差異化審查規(guī)則，為國企提供風(fēng)險可控的合規(guī)方案。
一、司法實踐中的雙軌審查邏輯
1.末等調(diào)整的"三階審查"標(biāo)準(zhǔn)（司法審查進(jìn)階）
第一步：調(diào)整依據(jù)審查（制度合法性）
第二步：調(diào)整內(nèi)容審查（崗位關(guān)聯(lián)性）
第三步：調(diào)整后果審查（待遇合理性）
案例：某省屬交投集團(tuán)中層干部調(diào)整案：法院認(rèn)可將績效考核末等員工調(diào)任專業(yè)崗，但否決降薪30%的決定，強(qiáng)調(diào)"崗變薪變"需有明確制度依據(jù)。
2.不勝任退出的"四維審查"體系（裁判規(guī)則演變）
01.考核標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)化：從“主觀評價”到“客觀模型”
法律依據(jù)：《勞動合同法》第40條：以“不能勝任工作”解除需證明“客觀標(biāo)準(zhǔn)+法定程序”。
裁判要點：法院要求企業(yè)提供崗位職責(zé)說明書、績效考核制度、考核指標(biāo)量化文件（如KPI/OKR細(xì)則）等，證明考核標(biāo)準(zhǔn)與崗位直接相關(guān)且可量化。單純以“領(lǐng)導(dǎo)不滿意”“團(tuán)隊評分低”等主觀評價作為不勝任依據(jù)的，可能被認(rèn)定違法解除。考核制度需經(jīng)民主程序制定并公示，否則可能因程序瑕疵被推翻。
02.改進(jìn)措施個性化：培訓(xùn)內(nèi)容需與能力短板精準(zhǔn)對應(yīng)，不搞“形式化培訓(xùn)”
法律依據(jù)：《勞動合同法》第40條：解除前需“培訓(xùn)或調(diào)崗”。
人社部《關(guān)于勞動法若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1994〕289號）：培訓(xùn)需針對“工作能力不足”。
裁判要點：培訓(xùn)需針對員工具體能力短板（如銷售技巧不足則提供銷售培訓(xùn)，而非通用職業(yè)素養(yǎng)課程）；需留存培訓(xùn)記錄、考核結(jié)果及改進(jìn)情況跟蹤，若員工拒絕合理調(diào)崗；需證明新崗位與原崗位職責(zé)、薪酬的匹配性。
建議制定《個人改進(jìn)計劃書》（PIP），明確改進(jìn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、考核周期； 避免“以考代培”（僅通過考試替代實質(zhì)性培訓(xùn)）。
03.二次考核差異化：調(diào)崗后應(yīng)設(shè)定適配性考核指標(biāo)
法律要點：調(diào)崗后考核標(biāo)準(zhǔn)需與新崗位職責(zé)匹配，不得沿用原崗位標(biāo)準(zhǔn)。
考核周期應(yīng)合理（通常1-3個月），避免過短或任務(wù)明顯超負(fù)荷。
裁判規(guī)則演變：
早期裁判：默認(rèn)企業(yè)調(diào)崗自主權(quán)；
近期趨勢：嚴(yán)格審查調(diào)崗合理性及考核適配性。
04.決策程序民主化：工會意見須實質(zhì)性記載，從“程序合規(guī)”到“實質(zhì)參與”
法律依據(jù)：《勞動合同法》第43條：解除需通知工會并聽取意見。
《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第47條：未通知工會構(gòu)成違法解除。
裁判要點：需提供工會會議記錄、意見反饋文件等，證明工會對解除理由、證據(jù)的充分討論，無工會企業(yè)可通過職工代表大會或區(qū)域性行業(yè)工會征求意見。
建議企業(yè)建立《工會意見征詢表》模板，列明解除理由、證據(jù)清單、法律依據(jù)；對工會異議需書面回應(yīng)并留存記錄。
二、合規(guī)重構(gòu)路徑：構(gòu)建分層管理體系
1.制度分層設(shè)計模型（三級架構(gòu)建議）
基礎(chǔ)層：《績效考核管理制度》（經(jīng)民主程序制定），確立司法認(rèn)可的勝任力評價基準(zhǔn)。
量化指標(biāo)占比≥70%，避免“德能勤績”等主觀模糊表述；引入“崗位勝任力模型”，區(qū)分通用能力（如溝通協(xié)作）與專業(yè)能力（如財務(wù)核算精度）；末等評價需排除不可抗力因素（如政策調(diào)整導(dǎo)致業(yè)績下滑）。
中間層：《崗位動態(tài)調(diào)整實施辦法》（明確末等調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)）
明確“末等”比例（建議≤10%）及觸發(fā)條件（如連續(xù)兩年末等或年度考核低于60分）；排除“末等淘汰”等違法表述，采用“崗位優(yōu)化”“人崗匹配度提升”等合規(guī)措辭。設(shè)置3-6個月績效改進(jìn)期（PIP），避免直接解除；提供“培訓(xùn)提升”與“同級/跨序列調(diào)崗”雙選項，保留員工選擇權(quán)；
操作層：《員工能力改進(jìn)工作指引》（規(guī)范培訓(xùn)調(diào)崗流程）
能力評估工具化： 使用“GAPS能力差距分析表”，將考核結(jié)果映射至具體能力項（如“市場分析能力不足：需參與培訓(xùn)并提交3份行業(yè)報告）；
采用“721學(xué)習(xí)法則”，設(shè)定70%在崗實踐+20%導(dǎo)師輔導(dǎo)+10%課程培訓(xùn)的改進(jìn)方案。
二次考核差異化： 調(diào)崗后考核周期延長20%-50%（如原崗考核周期3個月則新崗設(shè)為4-5個月）； 建立員工改進(jìn)檔案（含培訓(xùn)簽到、作業(yè)成果、主管評價等全鏈條證據(jù)）。
2.流程再造五步法
考核指標(biāo)雙維度設(shè)計：法律合規(guī)性審查 + 業(yè)務(wù)合理性驗證
調(diào)整決策三重評估：人崗匹配度分析 + 待遇變化測算 + 勞動關(guān)系影響評估
送達(dá)程序立體化：書面送達(dá) + OA系統(tǒng)推送 + 工會見證簽收
申訴機(jī)制實質(zhì)化：設(shè)立由職工代表、外部專家組成的復(fù)核委員會
檔案管理電子化：采用區(qū)塊鏈技術(shù)固化考核調(diào)整全流程證據(jù)
結(jié)語
在國企市場化改革縱深推進(jìn)的背景下，構(gòu)建合法合規(guī)的末等調(diào)整與不勝任退出機(jī)制，既是提升組織效能的必要手段，更是防范法律風(fēng)險的必然要求。建議國企建立"制度分層化、流程標(biāo)準(zhǔn)化、證據(jù)數(shù)字化"的三維管理體系，每季度開展機(jī)制健康度評估，重點核查制度銜接性、程序完整性、證據(jù)充分性三大維度，真正實現(xiàn)人員結(jié)構(gòu)優(yōu)化與合規(guī)底線堅守的動態(tài)平衡。
原創(chuàng)楊翠菊，殷花
關(guān)于勞達(dá)國有企業(yè)用工市場化服務(wù)
勞達(dá)laboroot由國內(nèi)知名勞動法與員工關(guān)系專家魏浩征先生于2005年創(chuàng)立，是在人力資源合規(guī)與勞動法專業(yè)服務(wù)領(lǐng)域深耕20年的專業(yè)機(jī)構(gòu)。我們致力于為企業(yè)提供全方位的人力資源合規(guī)解決方案、勞動法咨詢、組織變革戰(zhàn)略規(guī)劃、智庫研究及專業(yè)培訓(xùn)等服務(wù)。近年來，勞達(dá)深耕國企改革領(lǐng)域，在以下專業(yè)服務(wù)板塊建立了顯著優(yōu)勢：
1.國企用工合規(guī)盤點與規(guī)章制度重整服務(wù)
2.末等調(diào)整、不勝任退出機(jī)制設(shè)計服務(wù)
3.國企“六定”設(shè)計服務(wù)
4.國企“職位、薪酬、績效”三系聯(lián)動激勵機(jī)制設(shè)計服務(wù)
5.國企市場化改革中的人員安置服務(wù)
6.國企組織人事合規(guī)顧問
憑借對國企治理特點的深刻理解和豐富的項目實踐經(jīng)驗，勞達(dá)已構(gòu)建起完整的國企改革解決方案體系。勞達(dá)專業(yè)團(tuán)隊深諳國企勞動用工管理的痛點與難點，擅長將勞動法律法規(guī)與人力資源管理實務(wù)有機(jī)結(jié)合，實現(xiàn)合規(guī)與管理的雙重提升，助力國企順利完成市場化用工改革。
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