案情回顧
外來務(wù)工人員朱先生于2022年11月入職某數(shù)字傳播公司，擔(dān)任產(chǎn)品品控專員一職，合同約定期限至2025年11月。2025年1月23日，公司在要求朱先生簽訂解除勞動合同協(xié)議未果的情況下，以“公司組織架構(gòu)調(diào)整”為由，于當(dāng)日下午與朱先生解除勞動合同。
2025年2月，朱先生來到虹口區(qū)法律援助中心求助時，仍滿腔氣憤，他始終不明白“公司組織架構(gòu)調(diào)整”，怎么就調(diào)整他一人。中心為其指派了具有豐富勞動案件辦理經(jīng)驗的上海市智眾事務(wù)所彭飛律師代理本案。
補強(qiáng)證據(jù)
接受指派后，援助律師立即約見了當(dāng)事人朱先生。朱先生要求公司支付違法解除勞動合同賠償金及2024年度年終獎。
釋法說理：
01
用人單位若要適用《勞動合同法》第四十條第三款規(guī)定解除勞動合同，那重點就在于①勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況是否發(fā)生重大變化②此重大變化是否致使勞動合同無法履行③雙方是否經(jīng)協(xié)商而無法就變更合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議。
02
針對年終獎，律師建議朱先生進(jìn)一步補強(qiáng)證據(jù)?？蓮膸追矫嫒胧郑菏欠裼腥肼殨r與公司就年終獎事宜溝通的記錄；公司在招聘網(wǎng)站上是否有薪資承諾；往年年終獎的銀行轉(zhuǎn)賬記錄和稅單等。
攻破案件爭議焦點
本案于2025年3月8日開庭審理。庭審過程中，用人單位堅稱：
1、公司確因組織架構(gòu)調(diào)整，取消了申請人的工作崗位，在與申請人協(xié)商不成的情況下才單方面解除勞動合同，故公司無需向申請人支付違法解除勞動合同的賠償金。
2、公司發(fā)放的年終獎金是需經(jīng)考核的，且申請人在公司發(fā)放獎金時已辦理離職手續(xù)，故不符合年終獎領(lǐng)取條件。
針對用人單位的觀點，援助律師有理有據(jù)地指出本案的三個焦點問題。
焦點一
關(guān)于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況是否發(fā)生重大變化，以及是否達(dá)到了雙方無法繼續(xù)履行勞動合同的程度。律師認(rèn)為：
1、用人單位無論是在解除勞動合同時還是在勞動仲裁過程中均未提供其公司內(nèi)部架構(gòu)發(fā)生調(diào)整的實質(zhì)證據(jù)；
2、"客觀情況是否發(fā)生重大變化"系發(fā)生不可抗力或出現(xiàn)致使勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等。本案中用人單位照常運營，申請人朱先生所在部門、組群皆存續(xù)，一個崗位被取消不是雙方勞動合同無法履行的理由。
焦點二
被申請人在解除勞動合同前是否與申請人有過協(xié)商。律師認(rèn)為本案中用人單位從未向申請人提供過任何變更勞動合同的方案，也未就變更勞動合同內(nèi)容與申請人進(jìn)行協(xié)商就直接單方面解除了勞動合同，被申請人的解除行為存在嚴(yán)重的程序瑕疵。
焦點三
申請人是否符合應(yīng)取得2024年年終獎。律師認(rèn)為：
1、申請人入職前與用人單位人事確認(rèn)薪資待遇系一年發(fā)放十六個月的薪酬，且網(wǎng)上招聘信息顯示的薪資待遇亦是如此。被申請人除每個月的基本工資外，以績效和年終獎的形式發(fā)放剩余的4個月的工資，年終獎發(fā)放金額是2個月的工資，其實質(zhì)是十六薪的一部分，該筆獎金的發(fā)放不應(yīng)以被申請人的考核為前提。
2、關(guān)于被申請人績效考核辦法中“在辦理離職程序的員工不享有年終獎”的規(guī)定，律師認(rèn)為本案中勞動合同的解除非因勞動者單方過失或主動辭職所導(dǎo)致，且申請人已經(jīng)完成年度工作任務(wù)，用人單位不能證明勞動者的工作業(yè)績及表現(xiàn)不符合年終獎發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，故年終獎發(fā)放前離職的勞動者主張用人單位支付年終獎的，也應(yīng)予支持。
達(dá)成調(diào)解 案結(jié)事了
每一次庭審都是法律援助律師爭取受援人合法權(quán)益的一場“戰(zhàn)斗”。經(jīng)過幾輪庭審，用人單位自知證據(jù)缺失，并且存在解除勞動合同程序瑕疵。同時，援助律師也積極配合勞動仲裁委與用人單位進(jìn)行調(diào)解，最終用人單位同意向受援人朱先生支付70000元補償款。調(diào)解結(jié)果讓朱先生非常滿意，專業(yè)的法律援助服務(wù)幫他解開了心結(jié)。
當(dāng)您遇 到困擾時，請記住法律援助在您身邊
公司組織架構(gòu)調(diào)整，是否就能解除勞動關(guān)系？該案中，用人單位一直聲稱是依據(jù)《勞動合同法》第四十條第三款規(guī)定解除勞動合同，但其對“客觀情況發(fā)生重大變化”的范疇和標(biāo)準(zhǔn)以及“用人單位就變更勞動合同內(nèi)容與勞動者進(jìn)行協(xié)商”的前置程序要求并未準(zhǔn)確理解，并嚴(yán)格遵守。遇到自身權(quán)益被侵害時，勞動者應(yīng)當(dāng)建立證據(jù)意識，勇敢拿起法律武器保護(hù)自己。
在本案中，中心指派具有豐富勞動爭議處理經(jīng)驗的援助律師代理案件，成功指出了用人單位舉證上的缺失和解除程序上瑕疵，促使用人單位認(rèn)識到了自身的敗訴風(fēng)險后同意與申請人達(dá)成調(diào)解協(xié)議，不僅維護(hù)了申請人的合法權(quán)益，也減輕了外來務(wù)工人員群體的訴訟成本，真正做到了“法律援助+調(diào)解”，實現(xiàn)矛盾“最快解”。
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