AI在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，目前來看可能只是帶來了效率的提升，接下來必將推動(dòng)組織架構(gòu)、決策機(jī)制和企業(yè)文化等底層邏輯的深刻變革，促使企業(yè)從傳統(tǒng)的人力驅(qū)動(dòng)型向數(shù)字化、智能化的組織形態(tài)轉(zhuǎn)變。
文：郭亞軍（西北大學(xué)MBA教育中心主任）
在數(shù)字化浪潮中，AI正成為重塑人力資源管理的關(guān)鍵力量，推動(dòng)著從招聘到績效管理全流程的效率變革。正如管理大師彼得?杜拉克所言：“效率是把事情做對，而效能是做對的事情”。AI技術(shù)不僅優(yōu)化了傳統(tǒng)人力資源管理的繁瑣流程，更以數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的方式為企業(yè)提供了前所未有的決策洞察，真正開啟了人力資源管理的新篇章。
AI如何實(shí)現(xiàn)人力資源管理的數(shù)字化重構(gòu)？
第一，智能招聘系統(tǒng)：從“海選”到精準(zhǔn)匹配
傳統(tǒng)招聘如同大海撈針甚至盲人摸象，招聘人員需在海量簡歷中人工篩選，既要主觀甄別信息真假還要努力識別候選者特征，效率低下且易遺漏潛在人才。AI的介入徹底改變了這一局面。微軟CEO薩提亞?納德拉指出：“AI的目標(biāo)不是替代人類，而是增強(qiáng)人類的能力”。借助自然語言處理和機(jī)器學(xué)習(xí)技術(shù)，AI能夠自動(dòng)解析簡歷中的關(guān)鍵詞，精準(zhǔn)提取候選人的工作經(jīng)歷、技能專長、教育背景等關(guān)鍵信息，并據(jù)此構(gòu)建全面且細(xì)致的人才畫像。
這一過程極大地提升了人崗匹配的精準(zhǔn)度。例如，某獵頭公司引入AI招聘系統(tǒng)后，人崗匹配度從65%飆升至94%，單個(gè)崗位的招聘周期縮短了30倍。該系統(tǒng)不僅能識別簡歷中的表面關(guān)鍵詞，還能通過語義分析深入判斷候選人的溝通風(fēng)格、思維模式是否與目標(biāo)崗位所在的團(tuán)隊(duì)文化相適配，確保新員工能夠快速融入團(tuán)隊(duì)，提升工作效率和團(tuán)隊(duì)協(xié)作的默契度。AI“面試官”能夠基于微表情識別、語音語調(diào)分析技術(shù)捕捉候選人的細(xì)微表情變化和語音特征，洞察其情緒狀態(tài)、自信程度以及對工作的真實(shí)態(tài)度，可以輔助面試官準(zhǔn)確判斷候選者現(xiàn)場表述的真假甚至未來3年內(nèi)的職業(yè)穩(wěn)定性，準(zhǔn)確率高達(dá)82%。招聘手段智能化的提升能夠?yàn)槠髽I(yè)篩選出更具忠誠度和穩(wěn)定性的人才，有效降低人員流動(dòng)帶來的招聘、培訓(xùn)成本和業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。
人工“海選”的低效率、高成本以及“暈輪效應(yīng)”、“近因效應(yīng)”、“像我效應(yīng)”的缺點(diǎn)都可以被智能招聘系統(tǒng)解決，但是，也必須認(rèn)識到，智能招聘系統(tǒng)不是萬能的，也不應(yīng)該完全替代專業(yè)面試官。智能招聘系統(tǒng)精準(zhǔn)匹配的前提是識別技術(shù)具有較好的信度和效度、候選者簡歷信息的真實(shí)性以及崗位說明書規(guī)范性等，從目前的實(shí)際情況來看，這些前提條件還需繼續(xù)完善。
第二，自動(dòng)化培訓(xùn)體系：從“一刀切”到個(gè)性化賦能
員工培訓(xùn)是企業(yè)提升人才競爭力的重要環(huán)節(jié)，但傳統(tǒng)的“一刀切”培訓(xùn)模式往往無法滿足員工的個(gè)性化需求，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不佳。AI技術(shù)的應(yīng)用使培訓(xùn)體系實(shí)現(xiàn)了從粗放式到精細(xì)化、個(gè)性化的轉(zhuǎn)變。
AI能夠根據(jù)員工的崗位需求、技能水平、過往培訓(xùn)記錄以及工作績效等多維度數(shù)據(jù)，構(gòu)建員工的能力圖譜，進(jìn)而動(dòng)態(tài)生成個(gè)性化的學(xué)習(xí)路徑。以某金融機(jī)構(gòu)為例，在引入智能導(dǎo)師系統(tǒng)后，新產(chǎn)品培訓(xùn)周期壓縮了40%，知識留存率提升至82%。該系統(tǒng)根據(jù)每位員工的能力短板和職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，為其精準(zhǔn)推薦相關(guān)的培訓(xùn)課程和學(xué)習(xí)資料，例如針對金融產(chǎn)品營銷人員，系統(tǒng)可能會推薦《金融市場分析》《客戶關(guān)系管理技巧》等課程，并根據(jù)員工的學(xué)習(xí)進(jìn)度和反饋實(shí)時(shí)調(diào)整學(xué)習(xí)計(jì)劃，確保培訓(xùn)內(nèi)容與員工的實(shí)際需求緊密結(jié)合。
數(shù)字員工“導(dǎo)師”通過智能化的交互，為員工提供更加貼心的培訓(xùn)服務(wù)。它可以實(shí)時(shí)與員工溝通，了解員工在工作中遇到的問題和困惑，然后有針對性地推薦如《金字塔協(xié)作原則》等相關(guān)課程，幫助員工解決實(shí)際工作難題。正如管理學(xué)家湯姆?彼得斯所言：“學(xué)習(xí)型組織的本質(zhì)是持續(xù)創(chuàng)造價(jià)值的能力”。同時(shí)，數(shù)字員工“導(dǎo)師”還能跟蹤員工的學(xué)習(xí)效果，收集員工的反饋意見，形成“學(xué)習(xí)-實(shí)踐-反饋”的閉環(huán)，不斷優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容和方式，提升員工的學(xué)習(xí)體驗(yàn)和培訓(xùn)效果，助力員工在職業(yè)生涯中快速成長。
可以預(yù)見，AI加持的自動(dòng)化培訓(xùn)體系能夠精準(zhǔn)識別培訓(xùn)對象的培訓(xùn)需求，能否個(gè)性化賦能還取決于與需求匹配的供給能力，培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)手段、培訓(xùn)形式等供給端的問題，目前AI并不能完全解決這些問題，還需組織進(jìn)行適應(yīng)性的變革。
第三，數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績效管理：從主觀評價(jià)到智能洞察
績效管理對所有公司來說都是重點(diǎn)和難點(diǎn)。傳統(tǒng)的績效管理方式多依賴主觀評價(jià)，容易受到評價(jià)者個(gè)人偏見、主觀認(rèn)知等因素的影響，導(dǎo)致評價(jià)結(jié)果不夠客觀、公正。如何建立以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的績效管理？如何提高績效考核的客觀性和準(zhǔn)確性？AI技術(shù)的應(yīng)用為績效管理帶來了數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的全新視角，可以基于海量行業(yè)內(nèi)外的數(shù)據(jù)以及公司的準(zhǔn)確畫像，可以用BLM（業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)力模型）、BSC（平衡計(jì)分卡）等戰(zhàn)略管理工具建立基于戰(zhàn)略的績效管理體系。從績效考評的角度來看，AI能夠整合來自多個(gè)維度的數(shù)據(jù)，如員工的工作任務(wù)完成情況、項(xiàng)目成果、團(tuán)隊(duì)協(xié)作表現(xiàn)、客戶反饋等，構(gòu)建全面的人才價(jià)值評估模型。通過對多維度數(shù)據(jù)的深度分析，基于數(shù)據(jù)的AI模型可以更準(zhǔn)確地挖掘員工的潛在能力和貢獻(xiàn)，避免了傳統(tǒng)考核常見的指標(biāo)少了“以偏概全”、指標(biāo)多了“流于形式”的困局。
與績效考核結(jié)果緊密相關(guān)的薪酬管理也可以借助AI薪酬助手實(shí)現(xiàn)優(yōu)化改進(jìn)。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的績效管理可以規(guī)避績效工資、年終績效獎(jiǎng)“拍腦袋”決策可能帶來的“無績效獎(jiǎng)死氣沉沉”、“有績效獎(jiǎng)爭吵不休”的現(xiàn)象。數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)可以根據(jù)市場行情、行業(yè)薪酬水平、員工績效表現(xiàn)、工作年限等眾多參數(shù)，在極短時(shí)間內(nèi)生成個(gè)性化的具有激勵(lì)效果的調(diào)薪方案，進(jìn)而增強(qiáng)員工對企業(yè)績效管理和薪酬體系的滿意度和信任度，忠誠度提高離職率降低。
AI如何重塑人力資源管理的底層邏輯？
AI在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，目前來看可能只是帶來了效率的提升，接下來必將推動(dòng)組織架構(gòu)、決策機(jī)制和企業(yè)文化等底層邏輯的深刻變革，促使企業(yè)從傳統(tǒng)的人力驅(qū)動(dòng)型向數(shù)字化、智能化的組織形態(tài)轉(zhuǎn)變。彼得·杜拉克曾預(yù)言：“未來的組織將不再是層級結(jié)構(gòu)，而是由知識工作者組成的網(wǎng)絡(luò)”。
第一，組織架構(gòu)的解構(gòu)與重組
AI技術(shù)的深入應(yīng)用倒逼傳統(tǒng)的人力資源管理架構(gòu)必須進(jìn)行徹底的變革。德勤中國管理咨詢總監(jiān)云鵬預(yù)言，戴維·尤里奇提出的HR三支柱模型（COE、HRBP、SSC）將被重構(gòu)為DP（數(shù)字伙伴）、DI（數(shù)字智能體）、DR（數(shù)字關(guān)系）。這一變革預(yù)示著企業(yè)需要重新審視自身的組織架構(gòu)，以適應(yīng)AI時(shí)代的發(fā)展需求。東軟在這一變革趨勢下，積極探索并推出了TalentBase數(shù)智人力資本管理產(chǎn)品，通過引入數(shù)字員工，覆蓋招聘、人事、成長、決策四大場景，實(shí)現(xiàn)了員工全生命周期管理的自動(dòng)化與實(shí)時(shí)化。數(shù)字員工“助理（人事伙伴）”能夠自動(dòng)處理員工的請假申請，從接收申請、審核資料到觸發(fā)休假流程，整個(gè)過程無需人工干預(yù)，大大提高了人力資源部門的工作效率。在員工職業(yè)發(fā)展方面，數(shù)字員工“導(dǎo)師（成長伙伴）”能根據(jù)員工的需求，如轉(zhuǎn)崗意向，精準(zhǔn)分析并提供針對性的能力提升建議和課程推薦，助力員工實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)，同時(shí)也為企業(yè)培養(yǎng)了更具適應(yīng)性和競爭力的人才。這種創(chuàng)新的組織架構(gòu)模式，打破了傳統(tǒng)人力資源管理的層級限制，使信息傳遞更加直接、高效，為企業(yè)的敏捷決策和快速響應(yīng)市場變化奠定了基礎(chǔ)。
組織惰性將會是阻礙組織結(jié)構(gòu)與重組的最大障礙。尤其是AI技術(shù)的應(yīng)用因?yàn)榕f的組織架構(gòu)“拖后腿”產(chǎn)生負(fù)面作用時(shí)，企業(yè)負(fù)責(zé)人往往會質(zhì)疑AI技術(shù)的成熟性和適應(yīng)性，而不是推動(dòng)組織架構(gòu)重組，重新又回到原有的工作活動(dòng)模式與習(xí)慣。
第二，人機(jī)協(xié)同的決策機(jī)制
在AI時(shí)代，決策不再是單純依靠管理人員的主觀判斷，而是人機(jī)協(xié)同的過程，通過數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)和智能分析，實(shí)現(xiàn)更科學(xué)、更高效的決策。某跨國集團(tuán)在組織架構(gòu)調(diào)整過程中，借助AI技術(shù)模擬了200種不同的組織架構(gòu)方案。AI系統(tǒng)綜合考慮了市場環(huán)境、業(yè)務(wù)需求、員工能力分布等多維度數(shù)據(jù)，對每種方案的潛在效果進(jìn)行了精準(zhǔn)預(yù)測和評估。最終選定的混合式架構(gòu)，使該集團(tuán)的決策效率提升了35%，每年節(jié)省管理成本超千萬。亞馬遜創(chuàng)始人杰夫?貝佐斯曾說：“決策速度比決策完美更重要”。通過人機(jī)協(xié)同，企業(yè)能夠在復(fù)雜多變的市場環(huán)境中，快速做出最優(yōu)決策，提升市場競爭力。
復(fù)星旅文與易路的合作也是人機(jī)協(xié)同決策機(jī)制的成功實(shí)踐。雙方將AI融入薪酬、考勤等人力資源管理模塊，打造了一站式人力資源數(shù)字化系統(tǒng)。AI系統(tǒng)能夠?qū)崟r(shí)收集和分析員工的工作數(shù)據(jù)，如考勤記錄、工作績效、市場薪酬水平等，為企業(yè)提供全面、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)支持。基于這些數(shù)據(jù)，企業(yè)能夠制定更加合理的薪酬策略和考勤制度，實(shí)現(xiàn)從“人治”到“數(shù)治”的戰(zhàn)略升級。這種數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)的決策機(jī)制，不僅提高了決策的科學(xué)性和準(zhǔn)確性，還增強(qiáng)了決策的透明度和公正性，使員工對企業(yè)的決策更加信服，從而提升員工的工作積極性和滿意度。
第三，文化基因的數(shù)字化重塑
企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，在AI時(shí)代，企業(yè)文化的塑造和傳承也在經(jīng)歷數(shù)字化的變革。例如，字節(jié)跳動(dòng)的AI文化診斷系統(tǒng)，通過對會議紀(jì)要、內(nèi)部論壇數(shù)據(jù)等多源信息的深度分析，能夠自動(dòng)生成文化健康度報(bào)告。該系統(tǒng)能夠及時(shí)發(fā)現(xiàn)企業(yè)文化中潛在的問題，如“過度加班”等不良現(xiàn)象，為企業(yè)調(diào)整管理策略、優(yōu)化企業(yè)文化提供有力依據(jù)。正如星巴克CEO霍華德·舒爾茨所說：“企業(yè)文化不是寫在墻上的口號，而是員工每天的體驗(yàn)”。通過數(shù)字化手段，企業(yè)能夠更加精準(zhǔn)地把握員工的思想動(dòng)態(tài)和行為習(xí)慣，從而針對性地開展文化建設(shè)活動(dòng)，營造積極健康的企業(yè)文化氛圍。
AI還可以利用自然語言處理技術(shù)，對員工的反饋信息進(jìn)行實(shí)時(shí)分析，預(yù)測員工的離職風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)可以根據(jù)這些預(yù)測結(jié)果，提前采取措施，如提供個(gè)性化的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、改善工作環(huán)境等，留住關(guān)鍵人才，降低人員流失率。這種數(shù)字化的文化管理方式，使企業(yè)文化更加貼近員工需求，增強(qiáng)了員工的歸屬感和忠誠度，促進(jìn)了企業(yè)的長期穩(wěn)定發(fā)展。
變革中，面臨哪些挑戰(zhàn)？
當(dāng)前，AI在各行各業(yè)都是熱點(diǎn)話題，AI看起來很好、聽起來很美，但真正用起來“很贊”還需要克服各種問題和挑戰(zhàn)。
第一，算法倫理與數(shù)據(jù)安全
算法倫理與數(shù)據(jù)安全成為不容忽視的重要問題。AI算法的決策過程往往是一個(gè)“黑箱”，其背后的邏輯和依據(jù)難以被完全理解，這就可能導(dǎo)致算法偏見的產(chǎn)生，對員工的公平性和權(quán)益造成損害。同時(shí)，人力資源數(shù)據(jù)包含大量員工的個(gè)人敏感信息，如薪酬、績效、健康狀況等，這些數(shù)據(jù)一旦泄露，將給員工帶來嚴(yán)重的負(fù)面影響。
為應(yīng)對這些挑戰(zhàn)，企業(yè)需要建立“可解釋AI儀表盤”，實(shí)時(shí)監(jiān)測和評估算法的決策過程和結(jié)果，確保算法的公平性和透明度。某金融公司通過引入算法偏見監(jiān)測系統(tǒng)，對招聘、晉升等環(huán)節(jié)的算法進(jìn)行實(shí)時(shí)監(jiān)控，將性別相關(guān)偏差系數(shù)成功控制在0.03以下，有效避免了因算法偏見導(dǎo)致的人才流失和法律風(fēng)險(xiǎn)。
動(dòng)態(tài)倫理知識庫也是保障算法倫理的重要工具。它能夠?qū)崟r(shí)更新倫理準(zhǔn)則和規(guī)范，為AI決策提供動(dòng)態(tài)的倫理指導(dǎo)。當(dāng)AI系統(tǒng)在處理員工績效評估時(shí)，動(dòng)態(tài)倫理知識庫可以根據(jù)最新的行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)和企業(yè)價(jià)值觀，對評估算法進(jìn)行調(diào)整和優(yōu)化，確保評估結(jié)果公正、客觀。
在數(shù)據(jù)安全方面，企業(yè)需制定《AI同事管理章程》，明確數(shù)字員工在數(shù)據(jù)處理過程中的權(quán)利和義務(wù)。章程應(yīng)規(guī)定數(shù)字員工只能在授權(quán)范圍內(nèi)訪問和處理員工數(shù)據(jù)，且必須采取嚴(yán)格的數(shù)據(jù)加密和防護(hù)措施，防止數(shù)據(jù)泄露。企業(yè)還應(yīng)建立數(shù)據(jù)訪問審計(jì)機(jī)制，對數(shù)字員工的數(shù)據(jù)訪問行為進(jìn)行實(shí)時(shí)記錄和審計(jì)，一旦發(fā)現(xiàn)異常訪問，立即采取措施進(jìn)行處理，保障員工數(shù)據(jù)的安全。正如蘋果CEO蒂姆?庫克所說：“隱私不是一種功能，而是一項(xiàng)基本人權(quán)?！?/p>
第二，領(lǐng)導(dǎo)力與人才轉(zhuǎn)型
盡管AI在人力資源管理中展現(xiàn)出巨大潛力，但目前僅有1%的企業(yè)達(dá)到AI成熟應(yīng)用階段，這一現(xiàn)狀凸顯了企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力和人才轉(zhuǎn)型方面面臨的挑戰(zhàn)。AI的應(yīng)用要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者具備全新的思維方式和管理能力，能夠充分理解和利用AI技術(shù)，推動(dòng)企業(yè)的數(shù)字化轉(zhuǎn)型。創(chuàng)建首席AI官（CAIO）角色是應(yīng)對這一挑戰(zhàn)的重要舉措。CAIO負(fù)責(zé)制定和實(shí)施企業(yè)的AI戰(zhàn)略，協(xié)調(diào)各部門之間的AI應(yīng)用，確保AI技術(shù)與企業(yè)的業(yè)務(wù)目標(biāo)緊密結(jié)合。CAIO不僅要具備深厚的技術(shù)背景，熟悉人工智能、機(jī)器學(xué)習(xí)、數(shù)據(jù)科學(xué)等領(lǐng)域的知識和技術(shù)，還需擁有強(qiáng)大的領(lǐng)導(dǎo)能力、敏銳的商業(yè)洞察力和創(chuàng)新能力，能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)將AI技術(shù)轉(zhuǎn)化為實(shí)際的商業(yè)價(jià)值。
借助AI實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)力AI素養(yǎng)認(rèn)證也是提升企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力的有效途徑。通過認(rèn)證，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者能夠系統(tǒng)學(xué)習(xí)AI技術(shù)的基本原理、應(yīng)用場景以及對企業(yè)管理的影響，幫助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者克服“AI恐懼癥”，從而更好地引導(dǎo)企業(yè)在AI時(shí)代的變革。另外，人才轉(zhuǎn)型同樣至關(guān)重要。AI技術(shù)的應(yīng)用使得人力資源管理從傳統(tǒng)的事務(wù)性工作向戰(zhàn)略性、創(chuàng)新性工作轉(zhuǎn)變，這就要求人力資源從業(yè)者具備更高的數(shù)字化素養(yǎng)和數(shù)據(jù)分析能力。AI不僅能夠替代繁瑣的事務(wù)性工作，還能賦能人性化管理，推動(dòng)人才評估從“模糊感知”走向“精準(zhǔn)度量”。領(lǐng)英創(chuàng)始人里德?霍夫曼說：“人才是企業(yè)唯一可持續(xù)的競爭優(yōu)勢”。通過學(xué)習(xí)和應(yīng)用AI技術(shù)，人力資源從業(yè)者能夠從大量的數(shù)據(jù)中挖掘有價(jià)值的信息，為企業(yè)的人才戰(zhàn)略提供有力支持，實(shí)現(xiàn)從傳統(tǒng)人事管理向數(shù)字化人力資源管理的轉(zhuǎn)型。
未來已來：從效率提升到價(jià)值共生
展望未來，AI重塑人力資源管理肯定會遇到理念、人才、環(huán)境等方面的諸多障礙，但AI重塑人力資源管理的趨勢不會變，AI也必將從單純的效率提升工具轉(zhuǎn)變?yōu)閮r(jià)值共生的戰(zhàn)略伙伴。企業(yè)需要構(gòu)建“AI-first”思維，將AI技術(shù)的投資轉(zhuǎn)化為切實(shí)的組織能力提升。彼得·杜拉克說：“預(yù)測未來的最好方法，就是創(chuàng)造未來?！比蚧ぞ揞^巴斯夫設(shè)立“AI黑天鵝獎(jiǎng)”，鼓勵(lì)員工進(jìn)行大膽的AI創(chuàng)新嘗試，這種對創(chuàng)新的包容和鼓勵(lì)為企業(yè)在AI時(shí)代的發(fā)展注入了新的活力。在這個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)的激勵(lì)下，員工們積極探索AI在生產(chǎn)優(yōu)化、供應(yīng)鏈管理、產(chǎn)品研發(fā)等多個(gè)領(lǐng)域的應(yīng)用，為企業(yè)帶來了一系列突破性的成果，提升了企業(yè)的核心競爭力。
未來，人力資源管理將更加聚焦于人機(jī)協(xié)同系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，推動(dòng)組織從“效率優(yōu)先”向“價(jià)值共生”的范式轉(zhuǎn)變。這意味著企業(yè)需要更加注重員工與AI之間的協(xié)作與融合，充分發(fā)揮員工的創(chuàng)造力和AI的強(qiáng)大計(jì)算能力，實(shí)現(xiàn)雙方的優(yōu)勢互補(bǔ)。企業(yè)可以通過建立“AI導(dǎo)師”制度，為員工配備個(gè)性化的學(xué)習(xí)Agent，實(shí)時(shí)診斷員工的技能缺口，并提供針對性的培訓(xùn)和學(xué)習(xí)資源，幫助員工提升與AI協(xié)作的能力。企業(yè)還應(yīng)鼓勵(lì)員工積極參與AI系統(tǒng)的優(yōu)化和改進(jìn)，將員工的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)知識融入到AI算法中，實(shí)現(xiàn)人機(jī)共同進(jìn)化，創(chuàng)造更大的價(jià)值。阿里巴巴集團(tuán)創(chuàng)始人馬云說：“未來不是互聯(lián)網(wǎng)公司的天下，而是用好互聯(lián)網(wǎng)公司的天下”。在AI時(shí)代，只有將AI技術(shù)與人類智慧相結(jié)合，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和價(jià)值共生。
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