作者 ｜ 李楠
郵箱 ｜ linan@pingwest.com
在小紅書(shū)因?yàn)槿∠笮≈艿巧蠠崴训臅r(shí)候，更值得關(guān)注的是它不再“競(jìng)業(yè)”。
據(jù)小紅書(shū)最近發(fā)布的全員信，從5月1日開(kāi)始，它已經(jīng)不再通過(guò)競(jìng)業(yè)限制個(gè)體流動(dòng)，僅要求大家履行信息保密和不招攬義務(wù)。在競(jìng)業(yè)糾紛多發(fā)的互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)，這顯然是個(gè)大突破。
有受競(jìng)業(yè)困擾的大廠員工為此點(diǎn)贊，稱“小紅書(shū)開(kāi)了個(gè)好頭”。然而這個(gè)說(shuō)法可能只會(huì)停留于一種愿望。據(jù)硅星人了解，部分大廠反倒有擴(kuò)大競(jìng)業(yè)的跡象。比如原本的競(jìng)業(yè)限制主要針對(duì)高級(jí)別職員，但現(xiàn)在卻向基層擴(kuò)散。
某科技大廠的前人力資源專家也向硅星人表示，該競(jìng)業(yè)的依然會(huì)競(jìng)業(yè)，行業(yè)未必跟著小紅書(shū)一起改變。
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競(jìng)業(yè)協(xié)議越來(lái)越離譜了
近年來(lái)的就業(yè)糾紛層出不窮，最高人民法院就曾多次發(fā)布涉及競(jìng)業(yè)限制的典型案例。
比如最近人力資源社會(huì)保障部和最高人民法院關(guān)于聯(lián)合發(fā)布第四批勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議，競(jìng)業(yè)限制就被重點(diǎn)關(guān)注。在“新時(shí)代推動(dòng)法治進(jìn)程2024年度十大案件”中，廚師拌黃瓜竟然也被起訴違反競(jìng)業(yè)限制。
追本溯源，競(jìng)業(yè)限制的本意，是通過(guò)適度限制勞動(dòng)者自由擇業(yè)權(quán)，來(lái)預(yù)防保護(hù)用人單位的商業(yè)秘密，進(jìn)而維護(hù)市場(chǎng)主體的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。但越來(lái)越多的案例表明，這種限制變味了。
關(guān)注勞動(dòng)爭(zhēng)議的律師劉永曉向硅星人提到了一種變味的表現(xiàn)，就是適用范圍不合理。這也是關(guān)于競(jìng)業(yè)限制最普遍的問(wèn)題。
一方面，《勞動(dòng)合同法》第二十四條指出，競(jìng)業(yè)限制的人員限于用人單位的高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，“但在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)于什么叫其他負(fù)有保密義務(wù)的人員，被擴(kuò)大適用了”。前面廚師的情況就是典型例子，互聯(lián)網(wǎng)的很多基層員工，也都有類似遭遇。
某大廠前員工向硅星人表示，公司“隨便浪發(fā)競(jìng)業(yè)，不適合的人也發(fā)”。他原本從事產(chǎn)品經(jīng)理工作，不帶團(tuán)隊(duì)，不涉及代碼，不涉及核心機(jī)密，前年離職的同組同級(jí)別同事，沒(méi)有被發(fā)起競(jìng)業(yè)限制，但從去年開(kāi)始，公司法務(wù)忽然強(qiáng)制要求做競(jìng)業(yè)限制，他便成了被競(jìng)業(yè)的一員。
另一方面，競(jìng)業(yè)協(xié)議中友商的限制范圍也變得越來(lái)越廣。劉永曉看過(guò)不少頭部大廠的競(jìng)業(yè)協(xié)議，一個(gè)深刻印象是，它們的競(jìng)業(yè)名單基本都很長(zhǎng)。
“像是要把整個(gè)互聯(lián)網(wǎng)全寫(xiě)上。”
補(bǔ)償金和違約金的失衡，同樣困擾各路職場(chǎng)人士。按法律規(guī)定，員工在競(jìng)業(yè)期間，公司要發(fā)補(bǔ)償金，如果員工違反協(xié)議，則要賠要賠違約金。但在現(xiàn)實(shí)中，這兩個(gè)數(shù)值常常并不對(duì)等。
這方面互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)表現(xiàn)相對(duì)較好，可以在啟動(dòng)競(jìng)業(yè)后，給到離職前月薪30%左右的補(bǔ)償。不過(guò)在違約賠償金方面，據(jù)劉永曉介紹，主流互聯(lián)網(wǎng)大廠一般設(shè)定在年薪的兩到三倍。而大廠雖然可能把競(jìng)業(yè)限制期限設(shè)定為一到兩年，不過(guò)實(shí)際啟動(dòng)競(jìng)業(yè)期限多是3到6個(gè)月。
這就意味著，企業(yè)實(shí)際支付的競(jìng)業(yè)補(bǔ)償大概是一到兩個(gè)月的完整薪資，對(duì)應(yīng)賠償金則是月薪的24倍以上。
這顯然是失衡的。
此外，還有不少企業(yè)是按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)來(lái)賠償。于是便可能出現(xiàn)一種情況，企業(yè)用2000元的賠償，便能限制原本月入3萬(wàn)元的員工再就業(yè)?？紤]到企業(yè)招聘往往介意空窗期，這種失衡就更加明顯。
實(shí)際上，國(guó)內(nèi)競(jìng)業(yè)限制的泛化早就引起了多方注意，現(xiàn)在則有了被進(jìn)一步濫用的趨勢(shì)。
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沒(méi)什么競(jìng)業(yè)限制的硅谷
雖然國(guó)內(nèi)的科技實(shí)力越來(lái)越強(qiáng)，但關(guān)于創(chuàng)新，硅谷依然有可以學(xué)習(xí)的地方。比如在競(jìng)業(yè)限制上，硅谷仍然領(lǐng)先一大步。
在美國(guó)大多數(shù)州，如果員工簽署協(xié)議，承諾在離職后一年內(nèi)不為競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手工作，那么法院就會(huì)執(zhí)行這種要求。但硅谷所在的加州很早就與眾不同。
1872年，加州便通過(guò)一項(xiàng)法律條款：“除本章規(guī)定外，任何限制任何人從事任何合法職業(yè)、貿(mào)易或商業(yè)的合同在該范圍內(nèi)均無(wú)效?！边@確保了人才能夠自由地流向最有前途的機(jī)會(huì)，也最終成就了硅谷的輝煌。
之后，加州通過(guò)新法規(guī)進(jìn)一步讓競(jìng)業(yè)限制無(wú)效化。其中一項(xiàng)法案規(guī)定，任何超出加州現(xiàn)有例外范圍的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議都是無(wú)效的，并且加州雇主必須把這種無(wú)效性通知受約束的員工和前任員工，否則將面臨罰款。
這不斷加強(qiáng)了硅谷的創(chuàng)新優(yōu)勢(shì)。包括如今活躍的AI浪潮，都從這些對(duì)競(jìng)業(yè)限制的打擊中受益。
比如最近的DeepMind競(jìng)業(yè)風(fēng)波。據(jù)《Business Insider》近期報(bào)道，DeepMind為了阻止核心AI人才流向OpenAI、微軟等對(duì)手，與部分員工簽訂了長(zhǎng)達(dá)12個(gè)月的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，在此期間強(qiáng)制他們帶薪休假。而一位DeepMind前員工透露，有同事考慮離開(kāi)倫敦去加州工作，以便擺脫競(jìng)業(yè)禁止。
事實(shí)上，硅谷的自由之風(fēng)帶來(lái)了多方面的深遠(yuǎn)影響，不僅讓當(dāng)?shù)氐腁I人才可以方便流動(dòng)，刺激大量AI創(chuàng)業(yè)公司涌現(xiàn)，還吸引境外巨頭到硅谷設(shè)立AI團(tuán)隊(duì)。
眼下，整個(gè)美國(guó)都在借鑒硅谷經(jīng)驗(yàn)來(lái)約束競(jìng)業(yè)限制。2024年，美國(guó)聯(lián)邦貿(mào)易委員會(huì)（FTC）出臺(tái)了覆蓋全國(guó)范圍的、禁止競(jìng)業(yè)協(xié)議的規(guī)定，僅允許對(duì)年薪超過(guò)15.1萬(wàn)美元的高管保留此類條款。FTC預(yù)計(jì)，這將使每年催生超過(guò)8500家新企業(yè)，讓每個(gè)工人每年增加524美元收入。
據(jù)統(tǒng)計(jì)，美國(guó)已有四個(gè)州完全禁止使用競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，有34個(gè)州和華盛頓特區(qū)都限制了使用競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議。
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誰(shuí)會(huì)做第二個(gè)小紅書(shū)？
如果著眼于整個(gè)創(chuàng)新生態(tài)的健康發(fā)展，過(guò)度泛濫的競(jìng)業(yè)限制顯然需要得到有效約束。小紅書(shū)此次的調(diào)整，無(wú)疑開(kāi)了一個(gè)引人注目的好頭，但其他大廠是否會(huì)迅速跟進(jìn)，目前看來(lái)仍是一個(gè)未知數(shù)。
小紅書(shū)在圖文內(nèi)容社區(qū)領(lǐng)域，憑借其獨(dú)特的社區(qū)氛圍和用戶心智，確實(shí)建立了一定的先發(fā)優(yōu)勢(shì)和用戶粘性，這為其后續(xù)發(fā)展贏得了更從容的空間。
但小紅書(shū)并非高枕無(wú)憂。它也在積極探索直播、電商等領(lǐng)域，試圖拓寬商業(yè)化路徑。這些領(lǐng)域已是巨頭環(huán)伺的紅海，競(jìng)爭(zhēng)異常激烈。因此，小紅書(shū)取消競(jìng)業(yè)限制的決策，除了對(duì)其核心社區(qū)生態(tài)的信心之外，更可能是一種積極的戰(zhàn)略姿態(tài)：
它首先有利于人才吸引與激勵(lì)。在亟需創(chuàng)新和拓展新業(yè)務(wù)的關(guān)鍵時(shí)期，以更開(kāi)放的姿態(tài)吸引和留住頂尖人才，激發(fā)員工活力。尤其對(duì)于年輕一代的優(yōu)秀人才，更為自由和人性化的雇主品牌具有顯著吸引力。
而且對(duì)于成本與效率，這個(gè)決策其實(shí)也有利于小紅書(shū)。維持廣泛的競(jìng)業(yè)限制本身需要付出不菲的補(bǔ)償金和管理成本。取消不必要的競(jìng)業(yè)，可以將資源更聚焦于核心保密信息的防護(hù)。
但對(duì)于其他互聯(lián)網(wǎng)大廠而言，它們是否會(huì)效仿小紅書(shū)，則面臨著更為復(fù)雜的考量：
各家面對(duì)的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)存在差異：許多大廠之間的競(jìng)爭(zhēng)是多條戰(zhàn)線、高度同質(zhì)化且白熱化的。它們的核心業(yè)務(wù)、關(guān)鍵技術(shù)和市場(chǎng)份額往往直接面臨來(lái)自彼此的激烈爭(zhēng)奪。在這種環(huán)境下，競(jìng)業(yè)限制可能仍被一部分企業(yè)視為減緩核心人才流失、維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的“必要之惡”。
此外，部分大廠的核心競(jìng)爭(zhēng)力可能更側(cè)重于短期內(nèi)難以復(fù)制的尖端技術(shù)研發(fā)或高度機(jī)密的商業(yè)數(shù)據(jù)。對(duì)這類企業(yè)而言，關(guān)鍵技術(shù)人才的流失可能帶來(lái)更直接和重大的損失。比如今天AI的競(jìng)爭(zhēng)。
另外，每家公司尤其變成巨型組織后的公司，都有路徑依賴與組織慣性：大型企業(yè)往往組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜，既有的法務(wù)、人力資源體系對(duì)競(jìng)業(yè)限制已有成熟的操作流程。改變這一策略需要克服較大的內(nèi)部慣性和阻力。
正如某科技大廠前人力資源專家名道所梳理的，大廠圍繞競(jìng)業(yè)的監(jiān)控與反監(jiān)控手段已相當(dāng)復(fù)雜，這反映出競(jìng)業(yè)限制在某種程度上已成為企業(yè)間博弈的工具，而員工則往往身處其中。小紅書(shū)在全員信中提到競(jìng)業(yè)源于行業(yè)高強(qiáng)度競(jìng)爭(zhēng)，是企業(yè)與員工的博弈，但更深層次看，這更是企業(yè)與企業(yè)之間人才和信息爭(zhēng)奪的博弈，員工的職業(yè)發(fā)展因此受到牽連。
大廠們?cè)诟?jìng)業(yè)限制上投入巨大，除非行業(yè)形成某種共識(shí)或有更強(qiáng)的外部約束，否則指望它們?cè)诙唐趦?nèi)齊齊“放下武器”，可能并不現(xiàn)實(shí)。它們或許會(huì)繼續(xù)認(rèn)為，在激烈的存量博弈中，維持現(xiàn)狀更符合自身當(dāng)前的“利益最大化”考量。
然而，歸根結(jié)底，人才是驅(qū)動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新與活力的核心源泉。過(guò)度限制人才的合理流動(dòng)，長(zhǎng)期來(lái)看會(huì)扼殺創(chuàng)新活力，最終損害整個(gè)行業(yè)的利益。理想狀態(tài)下，企業(yè)、員工與行業(yè)生態(tài)應(yīng)是互利共生的關(guān)系。小紅書(shū)的探索值得肯定，但整個(gè)行業(yè)的轉(zhuǎn)變，仍有很長(zhǎng)的路要走。
點(diǎn)個(gè)愛(ài)心，再走 吧
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