契約精神是商業(yè)合作的基石，但違約金條款的合理性常引發(fā)爭議。我國《勞動合同法》雖限制違約金適用情形，但競業(yè)限制違約金的具體標(biāo)準(zhǔn)仍較模糊?，F(xiàn)實(shí)中，部分企業(yè)利用勞動者法律知識不足，在合同中設(shè)置苛刻條款，甚至任意約定由勞動者承擔(dān)違約金，且金額高得驚人，相關(guān)案例值得關(guān)注和探討。

事件回顧

一般而言，雙方締結(jié)契約，有所約定，在合同或協(xié)議上簽下名字就視作約定有效，產(chǎn)生法律效力。為進(jìn)一步明確雙方責(zé)任義務(wù)，增強(qiáng)協(xié)議約束力，在特定協(xié)議上可能會約定違約方需付出的代價，通常以“違約金”形式呈現(xiàn)。近日，一則案例引起廣泛討論，大眾發(fā)出疑惑：用人單位能任意與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金嗎？

相關(guān)報道顯示，新疆一員工離職“跳槽”后，竟被老東家索賠競業(yè)限制違約金480余萬元及500萬元損失費(fèi)。據(jù)了解，員工陳某在入職時與公司簽訂《競業(yè)限制協(xié)議》，約定離職后2年內(nèi)不得入職彼此存在競爭關(guān)系的企業(yè)，在雙方解除、終止勞動關(guān)系后，該公司向陳某支付競業(yè)限制補(bǔ)償金，金額為其離開前12個月工資總額的三分之一。若在支付競業(yè)限制補(bǔ)償期間發(fā)現(xiàn)陳某有違約行為，須退還公司已經(jīng)支付的競業(yè)限制補(bǔ)償；按照其離職前12個月工資總額的30倍為標(biāo)準(zhǔn)向公司支付違約金；公司的損失按500萬元計(jì)算等。一年半后，陳某離職。又過了一年，陳某入職另一家能源企業(yè)從事檢修工作。沒想到，前東家以其違約提起勞動仲裁及訴訟，要求支付競業(yè)限制違約金480萬余元、賠償公司損失500萬元、返還已支付的競業(yè)限制補(bǔ)償金近3萬元，并繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。經(jīng)由勞動仲裁以及后續(xù)法院審理，最終只支持了公司對于陳某返還已支付的競業(yè)限制補(bǔ)償金，其他訴求予以駁回。

除了普遍存在于競業(yè)限制協(xié)議中的高額違約金之外，部分勞動者在試用期過程中也偶會碰到有關(guān)違約金的約定問題。如，部分用人單位在勞動合同上任意約定“做不滿三個月則不支付工資”或“若上崗不足一個月離職，需賠償公司損失”等，甚至通過其他奇葩條款來限制勞動者權(quán)利。若在此方面缺乏相關(guān)專業(yè)知識了解，則有可能“著了道”，陷入無良單位設(shè)定的陷阱之中，惹上麻煩。

據(jù)了解，《勞動合同法》第二十五條規(guī)定，除本法第二十二條和第二十三條規(guī)定的情形外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔(dān)違約金。其中涉及的主要是專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的服務(wù)期違約金以及競業(yè)限制違約金，但第二十二條對服務(wù)期違約金的數(shù)額作了上限規(guī)定，而對于競業(yè)限制違約金的數(shù)額則未作出具體要求。

專家點(diǎn)評

“違約金”爭議的三大焦點(diǎn)

勞動合同違約金條款作為勞動爭議的高頻領(lǐng)域，其爭議焦點(diǎn)集中于三個核心問題：違約金條款的合法性、合理性及無約定情形下的賠償責(zé)任。結(jié)合司法實(shí)踐，筆者在此對以下三類典型情形展開法律適用分析。

一、普通勞動者提前辭職的違約金爭議。

《勞動合同法》第25條明確規(guī)定，用人單位不得與勞動者約定一般性違約金，僅允許在服務(wù)期與競業(yè)限制兩種法定情形下設(shè)定違約金。因此，用人單位以“未干滿合同期”為由要求普通勞動者支付違約金的條款，因缺乏法律依據(jù)而無效，勞動者有權(quán)拒絕履行。

盡管違約金條款無效，但《勞動合同法》第90條規(guī)定，勞動者違法解除勞動合同造成用人單位損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。司法實(shí)踐中，仲裁機(jī)構(gòu)通常考量以下因素：勞動者是否存在違反提前30日通知義務(wù)的過錯行為、用人單位是否能證明實(shí)際損失存在因果關(guān)系、損失金額是否具有合理性。

例如，在易某的勞動合同糾紛案中，仲裁庭認(rèn)定易某當(dāng)日辭職行為違反通知義務(wù)，但用人單位扣發(fā)工資缺乏依據(jù)。對于公司主張的臨時聘用人員費(fèi)用22000元，仲裁機(jī)構(gòu)結(jié)合公司提交的施工項(xiàng)目進(jìn)度受影響證明、臨時聘用人員的勞務(wù)合同及支付憑證、易某崗位的不可替代性證明材料等證據(jù)予以支持。

二、專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)服務(wù)期違約金的司法審查。

服務(wù)期違約金需同時滿足：用人單位提供專項(xiàng)技術(shù)培訓(xùn)（需區(qū)分常規(guī)崗前培訓(xùn)）、雙方書面約定服務(wù)期、違約金數(shù)額不超過培訓(xùn)費(fèi)用總額、按未履行服務(wù)期比例分?jǐn)傆?jì)算。

不過也有特殊情形的司法裁量，如對于用人單位為勞動者辦理落戶等特殊福利引發(fā)的爭議，司法實(shí)踐呈現(xiàn)兩種傾向：嚴(yán)格遵循法定服務(wù)期規(guī)則，認(rèn)定落戶不屬于專項(xiàng)培訓(xùn)范疇；在存在明確約定且能證明實(shí)際損失時，支持部分賠償請求。

例如，朱某戶籍服務(wù)期糾紛案中，法院雖認(rèn)定五年服務(wù)期約定無效，但基于朱某在享受落戶福利后立即辭職的不誠信行為、公司提交的因人才流失導(dǎo)致的項(xiàng)目延誤證明、同行業(yè)類似崗位招聘成本的市場調(diào)研數(shù)據(jù)等，判決朱某賠償40000元。

三、競業(yè)限制違約金的效力與調(diào)整。

《勞動合同法》第24條限定競業(yè)限制人員范圍為：高級管理人員、高級技術(shù)人員和負(fù)有保密義務(wù)的其他人員，超出該范圍的競業(yè)限制協(xié)議因主體不適格而無效。例如，新疆陳某競業(yè)限制糾紛案中，法院認(rèn)定陳某為普通操作工，公司未舉證其涉密性，故不屬于法定競業(yè)限制主體，協(xié)議無效。

即便協(xié)議有效，但約定的違約金過分高于造成的損失的，當(dāng)事人可以請求人民法院或仲裁機(jī)構(gòu)予以適當(dāng)減少。法院需結(jié)合勞動者違約情節(jié)嚴(yán)重程度、用人單位實(shí)際損失證明、競業(yè)限制補(bǔ)償金支付情況、勞動者收入水平與償付能力、行業(yè)慣例與地區(qū)經(jīng)濟(jì)水平等因素綜合判斷。實(shí)踐中，違約金倍數(shù)通?？刂圃?至5倍補(bǔ)償金范圍內(nèi)。若協(xié)議明確約定違約金為離職前工資的30倍，用人單位需極強(qiáng)證據(jù)支撐，尤其是對非高管、非技術(shù)崗位員工，很可能被認(rèn)定為“權(quán)利濫用”。

（勞動報 朱蘭英 周斌）

來源：中工網(wǎng)