日前，安徽新銳控股集團旗下多所滁州學(xué)校教師反映，入職時被要求簽訂 “不參加考公考編違規(guī)承諾書”，且滁州市公務(wù)員或者事業(yè)編考試當(dāng)天，學(xué)校會對符合考試條件的教師挨個打電話，或拉工作群開視頻會議，沒有及時回消息的教師，會認(rèn)定為參加考公考編，將對參與考公考編人員進行處罰并通報。

公開資料顯示，安徽新銳控股集團是一家以民辦教育為主、上下游產(chǎn)業(yè)鏈多元化發(fā)展的綜合性集團公司。平心而論，民辦教育企業(yè)渴望教師隊伍穩(wěn)定，實屬人之常情。畢竟，這有助于教學(xué)計劃的連貫性實施，對提升教學(xué)成果具有積極意義。但當(dāng)這種訴求演變成要求教師簽訂“不參加考公考編違規(guī)承諾書”，甚至在關(guān)鍵考試節(jié)點進行突擊 “查崗” ，就嚴(yán)重變味了，已然越過了合理與合法的界限。

我國勞動合同法明確禁止用人單位設(shè)置限制勞動者自由流動的條款，即便教師迫于就業(yè)壓力簽署承諾書，此類約定在司法實踐中也屬無效。

從學(xué)校管理的實效來看，企圖以一紙 “承諾書” 挽留教師，無疑是不切實際的幻想。對于那些內(nèi)心早已向往公務(wù)員或事業(yè)編制崗位的教師而言，他們追求新職業(yè)方向的腳步，絕非簡單的入職附加條款就能禁錮住的。教育行業(yè)調(diào)研顯示，教師流失的核心誘因中，薪資競爭力不足占比 42%，職業(yè)發(fā)展受限占比 35%。這清晰地表明，學(xué)校單純依靠強制手段 “嚴(yán)防死守” 來留人，完全是本末倒置，甚至激化教師與學(xué)校之間的矛盾，進一步加速教師的流失。

那么，民辦學(xué)校究竟該如何留住教師的 “心”，讓教師能夠 “扎根” 教育呢？說到底，還是得靠提升組織吸引力，為教師提供具有競爭力的薪資待遇和良好的職業(yè)發(fā)展環(huán)境。換言之，學(xué)校要穩(wěn)定教師隊伍、強化教師歸屬感，就該更多 “反求諸己”，實現(xiàn)從強制留崗到價值共生的轉(zhuǎn)變，而不是琢磨通過合法性存疑的 “承諾” 來 “拴住人”。

在 “求穩(wěn)” 就業(yè)潮與生源變化疊加的當(dāng)下，民辦學(xué)校的留人困境并非個例，具有廣泛的行業(yè)普遍性。但越是面臨這樣的行業(yè)大環(huán)境，學(xué)校越需要保持清醒頭腦，探索更多真正具有長遠效果的留住教師的根本之策，而不是不顧合理性乃至合法性地 “亂出招”。例如，建立與公辦學(xué)?？杀鹊男匠牦w系，開放職稱評定、專業(yè)培訓(xùn)等發(fā)展通道，打造尊重教師主體性的校園文化，這些舉措才能將 “被動防流失” 轉(zhuǎn)化為 “主動聚人才”。值得一提的是，一些地方推行 “民辦與公辦教師輪崗交流” 機制，既保障教師職業(yè)發(fā)展空間，又促進教育資源均衡，為行業(yè)提供了制度創(chuàng)新的范本。

當(dāng)用人單位將法律視為可以變通的 “軟約束”，將人才流動視為需要壓制的 “風(fēng)險”，最終損害的不僅是勞動者權(quán)益，更是整個行業(yè)的可持續(xù)發(fā)展根基。唯有守住法律底線，時刻牢記并回歸提升教育質(zhì)量、促進教師成長的教育本質(zhì)，積極營造尊重教師權(quán)利、關(guān)注教師發(fā)展的氛圍，才能讓民辦學(xué)校真正成為滋養(yǎng)人才的沃土。

作者：孔德淇

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