一名勞動者在一家公司工作十年，勞動合同到期時，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同遭到拒絕，且公司以“合同到期”為由結(jié)束勞動關(guān)系。 勞動者將該公司起訴至法院，請求判令該公司支付違法解除勞動合同賠償金、公司所欠發(fā)的工資、加班費、補繳社會保險。 該公司是否應(yīng)該與勞動者簽訂無固定期限勞動合同？ 是否存在違法解除勞動關(guān)系的情形？ 近日，河南交通廣播《法治60分》視頻連線該案審判員——商丘市中級人民法院民一庭副庭長王鋒。
該案的原告是小趙，被告是某公司，小趙起訴某公司的事實和理由是什么？
王鋒：小趙在其起訴書中陳述：2013年12月小趙應(yīng)聘到該公司，直到2024年6月1日，小趙向公司提出繼續(xù)簽訂勞動合同的要求，被公司拒絕。小趙認(rèn)為按照《中華人民共和國勞動合同法》第十四條的規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)與其簽訂無固定期限勞動合同，現(xiàn)在公司拒絕與小趙繼續(xù)簽訂勞動合同的行為屬于違法解除勞動合同的行為，公司應(yīng)當(dāng)依法承擔(dān)違法解除勞動合同的責(zé)任。公司經(jīng)常拖欠和少發(fā)工資，應(yīng)當(dāng)足額支付勞動報酬。小趙在公司工作期間的社會保險應(yīng)當(dāng)由公司補繳。
面對小趙的訴訟請求，被告某公司答辯觀點是什么？
王鋒：公司答辯認(rèn)為：一、小趙原來有工作單位，與公司不存在勞動關(guān)系。即使存在勞動關(guān)系，公司與小趙的最后一個勞動合同是固定期限勞動合同，勞動合同已經(jīng)到期，合同到期后雙方終止或者解除勞動合同，用人單位不需要要支付經(jīng)濟(jì)補償金。二、小趙主張的欠發(fā)的工資屬于績效工資，小趙沒有完成工作任務(wù)，不應(yīng)享有績效工資。三、根據(jù)雙方簽訂的勞動合同，小趙主張的加班費和未休年休假工資都包含在合同約定的工資中，對此合同有明確約定，應(yīng)當(dāng)按照合同執(zhí)行，不應(yīng)當(dāng)支付加班費和未休年休假工資。
該案的爭議焦點是什么？
王鋒：主要爭議焦點有四個：一是雙方是否存在勞動關(guān)系；二是公司應(yīng)否向小趙支付經(jīng)濟(jì)賠償金；三是公司應(yīng)否向小趙支付加班費和未休年休假工資。四是對小趙要求補繳社會保險費的請求是否予以支持。
關(guān)于雙方是否存在勞動關(guān)系，法院審理查明的事實是什么？
王鋒：法院審理查明，小趙在應(yīng)聘到該公司之前，確實有一個工作單位，但該工作單位已經(jīng)破產(chǎn)，小趙下崗。下崗后，小趙才應(yīng)聘到本案的公司，期間小趙受集團(tuán)公司指派，先后多次被調(diào)整到其他關(guān)聯(lián)公司任職，但小趙與本案被告簽訂有書面勞動合同，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第三十二條第二款規(guī)定，企業(yè)停薪留職人員、未達(dá)到法定退休年齡的內(nèi)退人員、下崗待崗人員以及企業(yè)經(jīng)營性停產(chǎn)放長假人員，因與新的用人單位發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞動關(guān)系處理。所以，對于小趙與該公司的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)按照勞動關(guān)系處理。
用人單位應(yīng)否向小趙支付經(jīng)濟(jì)賠償金？法院審理查明的事實是什么？
王鋒：本案是否存在違法終止勞動關(guān)系的情形，是雙方主要爭議的問題。根據(jù)雙方提供的證據(jù)，能夠認(rèn)定雙方已經(jīng)連續(xù)存在十年以上的勞動關(guān)系。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第十四條第二款的規(guī)定，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的，勞動者提出續(xù)訂勞動合同，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。該規(guī)定，對用人單位是具有強制性，勞動者要求簽訂無固定期限勞動合同的，用人單位不能拒絕，如果用人單位此時解除或者終止雙方勞動關(guān)系，就屬于違法解除或者終止勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)向勞動者支付違法解除勞動合同經(jīng)濟(jì)賠償金。所以，本案對小趙要求公司支付經(jīng)濟(jì)賠償金的請求予以支持。
對于賠償標(biāo)準(zhǔn)，《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規(guī)定，用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應(yīng)當(dāng)依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍支付賠償金。第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補償金按照勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟(jì)補償。本案中，小趙已連續(xù)工作10年6個月以上，應(yīng)按照11個月工資的兩倍支付經(jīng)濟(jì)賠償金。這里的工資是指勞動合同終止或者解除前十二個月的月平均工資。
該公司應(yīng)否向小趙支付加班費和未休年休假工資？
王鋒：首先，明確一點，如果勞動者存在加班或者應(yīng)休年假未休的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付加班費和未休年休假工資。但勞動者主張加班費的，依照《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條的規(guī)定，勞動者對存在加班事實承擔(dān)舉證責(zé)任。如果勞動者不能舉證用人單位安排勞動者加班情形的，勞動者要承擔(dān)舉證不能的責(zé)任。
對于年休假問題?！镀髽I(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第十條規(guī)定，用人單位經(jīng)職工同意不安排年休假或者安排職工年休假天數(shù)少于應(yīng)休年休假天數(shù)，應(yīng)當(dāng)在本年度內(nèi)對職工應(yīng)休未休年休假天數(shù)，按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，其中包含用人單位支付職工正常工作期間的工資收入。用人單位安排職工休年休假，但是職工因本人原因且書面提出不休年休假的，用人單位可以只支付其正常工作期間的工資收入。但要注意一年的仲裁時效問題。
本案中，雙方勞動合同約定，實行輪休制，加班報酬隨工資發(fā)放，上述約定屬于雙方對自己權(quán)利的處分，不違反法律規(guī)定，故小趙主張加班費和未休年休假工資的理由不能成立
法院對小趙要求公司補繳社會保險費的訴訟請求是否予以支持？
王鋒：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第一條，明確規(guī)定了人民法院受理勞動爭議案件的范圍。勞動者起訴要求判令用人單位為其補繳社會保險的，該請求不屬于人民法院的受案范圍，人民法院不予受理。勞動法對此也有明確的規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動法》第一百條規(guī)定，用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責(zé)令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金?！渡鐣ｋU費征繳暫行條例》對此也有規(guī)定。
該案的判決結(jié)果是什么？
王鋒：經(jīng)過審理，法院對小趙要求公司支付違法解除勞動合同賠償金以及欠發(fā)工資的請求依法予以支持，對于加班費等其他請求未予支持。
商丘市中級人民法院民一庭副庭長 王鋒
《中華人民共和國勞動合同法》第一條規(guī)定，為了完善勞動合同制度，明確勞動合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，制定本法。可見勞動合同法的立法目的之一，就是保護(hù)勞動者的合法權(quán)益。該法第十四條規(guī)定無固定期限勞動合同制度，是要鼓勵雙方建立長期、穩(wěn)定的勞動關(guān)系，而該規(guī)定之所以賦予符合簽訂無固定限期勞動合同的勞動者，與用人單位簽訂無固定期限勞動合同的選擇權(quán)，就是為了實現(xiàn)處于弱勢地位勞動者的與用人單位的權(quán)利平等，更好地保障勞動者的權(quán)益。如果該規(guī)定對用人單位沒有強制性，將形同虛設(shè)，就很容易出現(xiàn)用人單位只用“勞動者青春期”的情形，對勞動者無疑是很大的不公。所以，判決支持了勞動者經(jīng)濟(jì)賠償金的請求。
來源：河南交通廣播《法治60分》
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編輯：付琳丨責(zé)任編輯：朱浩丨監(jiān)制：李芳
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