每年三四月份是人才招聘的黃金期，也是解除勞動(dòng)合同的高峰期。在員工手術(shù)期間“連環(huán)call”要求返崗、規(guī)定員工遲到2小時(shí)視為曠工、無(wú)故取消考勤打卡權(quán)限……現(xiàn)實(shí)生活中，有些用人單位為了規(guī)避法律責(zé)任，采用“隱形解雇”方式逼迫員工離職。

勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)和諧穩(wěn)定的重要基礎(chǔ)，依法解除勞動(dòng)關(guān)系不僅是法律的要求，也是構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的保障。近日，北京市房山區(qū)人民法院通過(guò)梳理涉勞動(dòng)關(guān)系解除典型案件，以案釋法，引導(dǎo)用人單位和勞動(dòng)者雙方正確履行義務(wù)、保障權(quán)利，合理規(guī)范自身行為。

案例一：手術(shù)請(qǐng)假遭催崗“被曠工”獲賠超35萬(wàn)元

曹某是一家科技公司的員工，2022年10月，因右膝前交叉韌帶斷裂、軟骨損傷急需手術(shù)治療。10月11日晚，曹某接到某三甲醫(yī)院通知，要求其第二天就辦理住院手續(xù)，因醫(yī)院床位和手術(shù)排期緊張，曹某當(dāng)晚向主管發(fā)出“請(qǐng)兩周假，需要做膝蓋手術(shù)”的請(qǐng)假申請(qǐng)。

然而在曹某住院做手術(shù)期間，公司通過(guò)飛書(shū)、郵件等方式多次要求其返崗，曹某均未回復(fù)，公司遂以曹某曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系。

庭審中，曹某稱其住院期間根本無(wú)法使用郵件和飛書(shū)等工作通訊軟件，但是公司卻繞開(kāi)電話、微信等最暢通的方式，選擇飛書(shū)和郵件催促曹某返崗工作，是故意制造曠工事實(shí)將其辭退，因此公司應(yīng)當(dāng)支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。公司則主張，曹某未按照公司規(guī)章制度履行OA請(qǐng)假手續(xù)，給主管發(fā)送請(qǐng)假申請(qǐng)后未有回復(fù)便徑行離崗，且多次通知仍不返崗，其行為已構(gòu)成曠工。

【法院判決】

法院認(rèn)為，曹某收到手術(shù)通知后通過(guò)飛書(shū)向其主管請(qǐng)假表明要進(jìn)行膝蓋手術(shù)，且該期間曹某確因病進(jìn)行住院治療。公司在明知曹某身體原因無(wú)法返崗的情況下，多次通過(guò)飛書(shū)、郵件等方式要求其返崗，并以此期間曹某累計(jì)曠工為由解除勞動(dòng)關(guān)系缺乏合理依據(jù)。

最終，法院判決公司支付曹某違法解除勞動(dòng)關(guān)系賠償金35萬(wàn)余元。

【法官提示】

用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系不僅是法律行為，更關(guān)乎勞動(dòng)者的切身利益和社會(huì)穩(wěn)定。公司在解除勞動(dòng)合同時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵守民法典規(guī)定的公序良俗原則，確保解除行為既符合法律規(guī)定，又體現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者的基本尊重和人文關(guān)懷。

本案中，勞動(dòng)者有義務(wù)按照用人單位規(guī)章制度履行請(qǐng)假手續(xù)，用人單位亦有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者的請(qǐng)假事由進(jìn)行審查，但用工自主權(quán)的邊界和行使方式亦應(yīng)善意、寬容及合理，并非可以無(wú)限度使用用工自主管理權(quán)。只有做到合情、合理、合法，才能有效維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，促進(jìn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。

案例二：實(shí)際打卡與合同約定不符單位懲戒被認(rèn)定不當(dāng)

張某在某公司擔(dān)任直播運(yùn)營(yíng)崗位，2023年6月14日，公司向張某發(fā)出解除勞動(dòng)合同通知書(shū)，以張某多次遲到按照規(guī)章制度屬于曠工為由與其解除勞動(dòng)關(guān)系。張某不服訴至法院，要求公司支付其違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

庭審中，公司稱其規(guī)章制度明確規(guī)定，上班時(shí)間為早8：30到晚上18：00，遲到兩小時(shí)以上算一次曠工，曠工三次及以上解除勞動(dòng)合同。張某的考勤記錄顯示，張某早打卡時(shí)間均晚于8點(diǎn)30分，其下班時(shí)間大部分為晚19點(diǎn)至零點(diǎn)。對(duì)此，張某稱自己是直播運(yùn)營(yíng)崗，工作時(shí)間靈活不固定，并非公司所說(shuō)有嚴(yán)格的工時(shí)要求。

【法院判決】

法院認(rèn)為，對(duì)于勞動(dòng)者的違紀(jì)行為，應(yīng)當(dāng)區(qū)分嚴(yán)重程度，通過(guò)警告、記過(guò)、降職降級(jí)直至解除勞動(dòng)合同等方式分情形處理，處理方式應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者的違紀(jì)行為和后果相當(dāng)。遲到、曠工并非同一概念，其嚴(yán)重程度亦有明顯不同，公司規(guī)章制度將遲到視為曠工缺乏合理性，其以此為依據(jù)與張某解除勞動(dòng)關(guān)系缺乏正當(dāng)性。

此外，本案中通過(guò)張某提交的微信聊天記錄可知，張某的日常工作時(shí)間會(huì)結(jié)合其工作進(jìn)行安排，自入職以來(lái)其上班時(shí)間部分早于8：30，大部分下班時(shí)間晚于18：00。對(duì)此，公司并未出示證據(jù)證明其曾對(duì)張某的考勤時(shí)間進(jìn)行過(guò)提示或進(jìn)一步要求，現(xiàn)徑行以過(guò)往的考勤時(shí)間為依據(jù)解除與張某之間的勞動(dòng)合同亦缺乏事實(shí)依據(jù)。綜上，公司作出辭退張某的決定，缺乏事實(shí)依據(jù)及合理性，構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

最終，法院判決公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金8000元。

【法官提示】

用人單位有權(quán)自主制定規(guī)章制度，但這并不等于可以隨意違背懲戒比例原則，對(duì)勞動(dòng)者的懲戒應(yīng)與勞動(dòng)者主觀故意、行為性質(zhì)、行為后果等相當(dāng)。

勞動(dòng)合同法第三十九條規(guī)定勞動(dòng)者“嚴(yán)重”違反用人單位的規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。對(duì)于“嚴(yán)重”的理解有兩方面：一是勞動(dòng)者的違紀(jì)行為必須達(dá)到嚴(yán)重的程度；二是在窮盡了其他處罰手段后才能適用解除勞動(dòng)合同的處罰。對(duì)于遲到等輕微違紀(jì)行為，用人單位應(yīng)及時(shí)教育、糾正，向勞動(dòng)者進(jìn)行警示，告知其繼續(xù)再犯可能面臨的不利后果，督促勞動(dòng)者遵守勞動(dòng)紀(jì)律，而非直接采取最嚴(yán)厲的解除勞動(dòng)關(guān)系懲戒措施。

案例三：取消考勤打卡權(quán)限能否視為辭退員工

趙某在一家房產(chǎn)中介公司擔(dān)任工程師崗位。2022年8月29日，公司停用了趙某的OA辦公權(quán)限以及考勤打卡權(quán)限。趙某于2022年9月1日辦理離職手續(xù)完畢后，以公司違法辭退為由訴至法院，要求公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

庭審中，公司主張趙某是自行離職，2022年8月30日后趙某未能到崗上班，2022年9月1日辦理離職手續(xù)，公司并未違法解除勞動(dòng)合同。趙某稱其并非自行離職，而是被公司辭退，由于雙方?jīng)]有就賠償事宜達(dá)成一致，公司無(wú)故取消了他的考勤打卡權(quán)限，自己提出異議后亦未得到答復(fù)。

法院經(jīng)審理查明，公司停用趙某的OA辦公權(quán)限以及考勤打卡權(quán)限后，趙某仍堅(jiān)持正常出勤，每日對(duì)打卡過(guò)程進(jìn)行了拍照、錄像。在趙某與公司人事部門(mén)負(fù)責(zé)人周某的通話錄音中，趙某說(shuō)：“您就直接跟我說(shuō)，現(xiàn)在公司對(duì)我是有什么安排吧?！敝苣郴貜?fù)：“現(xiàn)在對(duì)你沒(méi)有安排，你就正常離職就行?！?/p>

【法院判決】

法院認(rèn)為，因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。本案中，雖然公司沒(méi)有明確向趙某提出解除勞動(dòng)合同，但其作為用人單位，在未與趙某就解除勞動(dòng)合同達(dá)成一致的情況下，停止其OA系統(tǒng)及考勤權(quán)限導(dǎo)致趙某無(wú)法進(jìn)行考勤打卡及OA系統(tǒng)登錄，公司并未就上述情況做出合理解釋。此外，該公司人事部門(mén)工作人員在錄音中明確表達(dá)了要求趙某離職，故可認(rèn)定公司已通過(guò)實(shí)際行為作出了解除勞動(dòng)合同的意思表示，其行為已構(gòu)成違法解除勞動(dòng)合同。

最終，法院判決公司支付趙某違法解除勞動(dòng)合同賠償金23萬(wàn)余元。

【法官提示】

依據(jù)勞動(dòng)合同法，當(dāng)用人單位直接向勞動(dòng)者發(fā)出解除通知，勞動(dòng)者有權(quán)要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。然而，實(shí)踐中存在一種現(xiàn)象，用人單位與勞動(dòng)者發(fā)生爭(zhēng)議后，未明確告知解雇意愿，而是利用其優(yōu)勢(shì)地位，采用將勞動(dòng)者移出工作群聊、關(guān)閉打卡權(quán)限等方式規(guī)避法律責(zé)任，達(dá)到逼迫勞動(dòng)者離職等目的。這種“變相辭退”剝奪了勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利，即使用人單位沒(méi)有向勞動(dòng)者明確表達(dá)了解除勞動(dòng)合同的意思表示，用人單位依舊應(yīng)該對(duì)這種違法違規(guī)行為承擔(dān)不利后果和相應(yīng)責(zé)任。

案例四：用工地點(diǎn)變更是否違約需看單位用工權(quán)利限度

王某就職于某公司，工作地點(diǎn)為北京市房山區(qū)。2023年6月，公司因庫(kù)房整體搬遷到涿州，將王某工作地點(diǎn)從北京調(diào)整至河北省涿州市。2023年7月11日，王某以公司不能提供勞動(dòng)合同約定的勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件為由提出解除勞動(dòng)合同。后王某訴至法院，要求公司支付其解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

庭審中，王某稱公司在與勞動(dòng)者未達(dá)成一致意見(jiàn)的情況下，就調(diào)整工作地點(diǎn)，又不給員工提供勞動(dòng)保障。公司則主張已多次向員工發(fā)布通知解釋企業(yè)被迫搬遷的情況，以及公司為搬遷員工順利工作而提供的食、住、行等便利條件，6月12日起通勤班車(chē)已正常運(yùn)行，公司不應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【法院判決】

法院認(rèn)為，因用人單位整體搬遷導(dǎo)致勞動(dòng)者工作地點(diǎn)變更、通勤時(shí)間延長(zhǎng)的，是否屬于《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第三項(xiàng)規(guī)定的“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行”的情形，需要考量搬遷距離遠(yuǎn)近、通勤便利程度，結(jié)合用人單位是否提供交通工具、是否調(diào)整出勤時(shí)間、是否增加交通補(bǔ)貼等因素，綜合評(píng)判工作地點(diǎn)的變更是否給勞動(dòng)者的工作和生活帶來(lái)嚴(yán)重不便并足以影響勞動(dòng)合同的履行。如果用人單位已經(jīng)采取適當(dāng)措施降低了搬遷對(duì)勞動(dòng)者的不利影響，搬遷行為不足以導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行的，勞動(dòng)者不得以此為由拒絕提供勞動(dòng)。

本案中，公司整體搬遷是基于生產(chǎn)運(yùn)作情況作出的經(jīng)營(yíng)決策，未改變勞動(dòng)者的崗位和待遇，并非濫用用工權(quán)利刻意為難勞動(dòng)者的行為。公司遷移后，確實(shí)可能對(duì)勞動(dòng)者產(chǎn)生一定的通勤壓力，雖然從北京房山遷往河北涿州系跨越北京市域，但北京房山與河北涿州地域上相鄰，公司亦安排了班車(chē)，總體而言，公司工作地點(diǎn)的遷移對(duì)勞動(dòng)者的影響有限，不構(gòu)成雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的根本障礙。

最終，法院判決公司無(wú)需支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

【法官提示】

用人單位調(diào)整工作地點(diǎn)并不必然導(dǎo)致勞動(dòng)合同無(wú)法履行或者構(gòu)成足以迫使勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的原因。當(dāng)用人單位工作地點(diǎn)的變更沒(méi)有超過(guò)勞動(dòng)合同約定的合理范圍，同時(shí)用人單位已采取適當(dāng)措施，對(duì)勞動(dòng)合同中提供勞動(dòng)條件的約定已盡到合理義務(wù)的條件，未過(guò)分地加重勞動(dòng)者履行勞動(dòng)義務(wù)時(shí)的負(fù)擔(dān)，此時(shí)勞動(dòng)者以工作地點(diǎn)變更為由提出解除勞動(dòng)合同，鑒于原勞動(dòng)合同可以繼續(xù)履行，用人單位不屬于未依照約定提供勞動(dòng)條件或勞動(dòng)保護(hù)的情形。勞動(dòng)者基于此種情況主張被迫解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不應(yīng)予以支持。

文/王嘉璇（北京市房山區(qū)人民法院）