導 讀
每月的發(fā)薪日都是企業(yè)和員工的大日子，有人歡喜有人愁，也有人會疑問：“為啥我的工資比預期少了？”公司回復：“績效考核不達標，扣錢?！庇谑?，很可能一場勞動糾紛就此開始。
績效工資以對勞動者的有效考核為基礎(chǔ)，用人單位通過制定績效考核制度，根據(jù)考核結(jié)果對勞動者的工資進行調(diào)節(jié)，從而激發(fā)勞動者的積極性。但用人單位有時為了節(jié)省人工成本而隨意改變績效規(guī)則、扣除績效工資，該行為是否違法？
案 例
2019年1月，陳某入職一家教育培訓公司，任職線上教學班的班主任，勞動合同約定工資結(jié)構(gòu)為基本工資+績效工資，績效工資根據(jù)每月考核結(jié)果發(fā)放。
陳某入職后發(fā)現(xiàn)公司新成立不久，沒有制定具體的績效管理辦法。每月的績效工資規(guī)則不是固定的，由公司獨立決定，并在發(fā)放工資前向全體員工進行口頭宣貫。
2019年3月至5月期間，公司以經(jīng)營原因一直未發(fā)放績效工資，表示6月底再統(tǒng)一發(fā)放。
2019年6月，公司在宣貫會上臨時通知，本月考核標準新增一項客戶滿意度，該系數(shù)小于1，績效工資按原規(guī)則計算所得的基礎(chǔ)上須再乘以該系數(shù)，但未給出該系數(shù)的制定依據(jù)，這導致陳某3月至6月的績效工資進一步被扣減。
陳某認為公司隨意變更績效工資規(guī)則的行為屬于克扣工資，于是提起勞動仲裁，要求公司支付克扣的工資。
仲裁委作出裁定，認為公司未能對修改績效工資規(guī)則經(jīng)過民主程序進行舉證，其隨意調(diào)整績效規(guī)則減發(fā)勞動者工資屬于變相克扣工資，支持陳某的仲裁請求，公司不服遂起訴至法院。
結(jié) 果
法院駁回公司的訴訟請求。
評 析
《中華人民共和國勞動合同法》第四條第二款規(guī)定“用人單位在制定、修改或者決定有關(guān)勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項時，應當經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協(xié)商確定。績效工資規(guī)則直接涉及勞動者領(lǐng)取勞動報酬的切身利益，用人單位在修改績效工資規(guī)則時應當經(jīng)過職工代表大會或者全體職工討論，與職工協(xié)商決定。用人單位未依法履行民主程序，單方?jīng)Q定變更執(zhí)行修改后的績效工資規(guī)則，程序違法，不發(fā)生法律效力，對勞動者不具有約束力。
用人單位與勞動者在勞動合同中約定有績效工資的，應當充分向勞動者告知績效考核管理制度。用人單位如需修改績效工資規(guī)則的，應當按照法律規(guī)定履行民主程序，并對勞動者進行公示和告知，得到勞動者的同意，避免在績效工資考核及支付方面的隨意性。否則，用人單位將因違法扣發(fā)績效工資而承擔相應法律責任。
指 引
針對“績效工資”部分，企業(yè)享有更多的自主經(jīng)營、管理權(quán)，可以幫助企業(yè)更好地實現(xiàn)績效管理、損失扣除、特殊情況不予支付的目的，但建議企業(yè)在使用前述薪資發(fā)放時應注意約定明確、流程合法、避免沖突、標準合理、規(guī)則明確。
1. 在勞動合同、規(guī)章制度中明確薪酬組成部分包括：基本工資+績效工資（屬于浮動工資、與績效考核掛鉤）。
2. 設(shè)置與績效工資相對應的績效考核制度，并明確具體的考核標準、評價標準、計算標準、考核結(jié)果等，并通過民主、公示的程序讓員工獲悉。
3. 設(shè)立與績效工資、績效考核制度適配的績效薪酬確認方案，即針對該考核結(jié)果要求職工確認每月績效考核結(jié)果和對應工資，特別是如員工對績效考核結(jié)果有異議，應設(shè)計并制定相應的員工申訴、復核、再次確認制度。
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