一.國有企業(yè)末等調整與不勝任退出制度
隨著國有企業(yè)改革的不斷深化，完善國有企業(yè)現代公司治理、推動國有企業(yè)市場化運營成為提高國有企業(yè)運營效率和市場競爭力的主要改革方向。國有企業(yè)“管理人員能上能下、員工能進能出、收入能增能減”的用人與分配機制改革也在逐步走進深水區(qū)，三項制度改革是國有企業(yè)充分調動員工積極性、落實國有企業(yè)市場化運營機制的關鍵制度。
近年來，國有企業(yè)職業(yè)經理人市場化選聘、經理層成員任期制和契約化管理、中央企業(yè)“一利五率”經營指標體系、國有企業(yè)管理人員處分條例等都是三項制度改革不斷深化的體現。截至2023年底，中央企業(yè)和地方國有企業(yè)的子企業(yè)開展任期制和契約化管理的比例超過97%，覆蓋全國超7.6萬戶企業(yè)，管理人員競爭上崗比例達到56%。但中央企業(yè)子公司和地方國有企業(yè)管理層的末位淘汰率以及不勝任崗位的退出率仍然很低，在之前發(fā)布的《2023年國企改革三年行動綜述》中，國企三項制度改革覆蓋率統計表顯示這兩項數值僅為4.5%和3%。
在國有企業(yè)改革深化提升行動2024年第三、第四次專題推進會上，國務院國資委提出“到2025年，國有企業(yè)必須普遍推行末等調整和不勝任退出制度，是改革深化提升行動的明確要求?！?strong>同時指出，末等調整和不勝任退出適用對象是管理人員而非普通員工；“末等”不等于“末位”，不能簡單劃比例，更不能搞“一刀切”；“退出”的類型主要是指退出“原崗位”，“退出”的情形主要是指通過強化考核評價，對認定的考核末等或不勝任的管理人員實行常態(tài)化“退出”，而不是違法違紀等個別情形或到齡退休、主動辭職等“退出”；退出崗位后，還要加強培訓和引導，強化人崗匹配，實現人力資源的動態(tài)優(yōu)化配置。
二.推行國有企業(yè)末等調整與不勝任退出制度的難點
一.組織層面
1.組織目標多重性
國有企業(yè)要落實市場化運營機制、提高市場競爭力，“市場”是核心。近些年來，中國整體的市場環(huán)境處于巨變之中，而國有企業(yè)是國有資本戰(zhàn)略定位、發(fā)展目標實現的載體，不同國有企業(yè)在經濟社會發(fā)展中的作用、現狀和發(fā)展需要都不同，主要劃分為商業(yè)類國企和公益類國企。不同類型的國企，作為組織就會有不同的組織目標，甚至是多個組織目標同時融合，組織目標的多重性、復雜性為后續(xù)績效評估增加了諸多難點。
2.組織架構科學性
國有企業(yè)受國有資本、治理機制、組織目標、決策流程、管理風格等影響，組織架構多采用傳統的科層制（金字塔型）模式。隨著成立年限增長、管理的深入，往往存在部門“冗余”的現象，部門設立容易裁減難。工作職責會分解至各部門，越分解越細，經常出現一項工作多部門負責的現象，在部門級目標設置和績效評估時，都會陷入推諉扯皮的困境。
3.人員配置合理性
部門“冗余”必然會導致管理人員“冗余“，每設立一個部門都會設置正、副管理人員，甚至設置一正多副。另外，國有企業(yè)的科層制限制了人才的成長，人才成長唯一出路就是成為管理人員。為了給年輕人才以成長機會，很多國有企業(yè)會通過增設部門來增設管理崗位。這也導致國有企業(yè)管理人員的“冗余"。
二.機制層面
1.崗位評估缺失性
受國有企業(yè)組織架構設置、部門職責劃分、管理人員配置的影響，管理崗位職責會存在模糊、交叉的現象，任職資格難以明確，進而管理崗位的評估就會面臨很多問題。
2.績效評估模糊性
管理崗位職責不清晰，績效目標就難以確定，比較常見的是公司不同層級管理人員目標難以分解、正職與多名副職管理人員績效目標難以區(qū)分等?？冃繕说哪：厝粚е驴冃гu估的模糊性。
3.薪酬激勵差別性
由于缺乏客觀的崗位評估和績效評估，國有企業(yè)管理人員的薪酬分配也存在“大鍋飯“的現象，“要有一起有、要沒一起沒”、“不患寡而患不均"成為比較常見的現象。
三.人才層面
1.市場選聘操作性
現實中，我們看到，很多國有企業(yè)的人才都是從應屆畢業(yè)生培養(yǎng)起來的，部分管理人員來自國家機關、上級單位的調動或委派，雖然推行經理層成員任期制和契約化管理，但真正實現國有企業(yè)管理人員的市場化選聘還是有非常大的難度。
2.人才儲備科學性
國有企業(yè)的管理人員不僅要具有企業(yè)經營管理能力，在思想意識、個人行為規(guī)范等方面形成表率，還要理解、適應國有企業(yè)特有的治理機制與決策流程，更要能夠適應市場環(huán)境的巨大變化、具有企業(yè)家精神，能夠滿足這些條件的管理人員需要科學的人才儲備體系才能支撐。
3.退出機制動態(tài)性
多數人認為國有企業(yè)機制與人才“穩(wěn)定"、是“鐵飯碗”，國有企業(yè)受到的社會輿論壓力比較大，違法、違規(guī)的成本也比較高，尤其是人員的退出機制方面，一直是較大的問題。除非是違法違紀、到齡退休、主動辭職等自然減員，末位淘汰、辭退、解除勞動合同等企業(yè)主動減員、增強企業(yè)活力的機制很難在國有企業(yè)得到落實。
三.推行國有企業(yè)末等調整與不勝任退出制度的關鍵——打通組織、機制、人才系統
通過分析國有企業(yè)推行末等調整與不勝任退出制度的難點，我們可以看出，末等調整與不勝任退出制度看似只是國有企業(yè)人員績效考核與勞動合同管理方面的操作性制度，實則不然，國有企業(yè)推行末等調整與不勝任退出制度要想真正得到落實，必須從全局出發(fā)，打通組織、機制、人才系統，否則很難從根本上解決問題。如不能打通，即使短期落實了這項制度，后續(xù)會造成國有企業(yè)員工積極性下降、歸屬感缺失，甚至會造成內部人員斗爭、優(yōu)秀人才流失等更為嚴重的問題。
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