在勞動爭議案件中，加班工資是勞動者與用人單位之間的一項多發(fā)的爭議事項。實踐中，不少用人單位對于加班都有明確的制度規(guī)定，例如“未經(jīng)公司審批不算加班”等。公司可以以勞動者加班未經(jīng)審批為由拒絕支付加班工資嗎？近日，上海市第二中級人民法院審理的一起勞動合同糾紛案就遇到了這樣的情況。
案情回顧
黃某是某信息科技公司的高級工程師，根據(jù)公司規(guī)章制度約定，若員工需要加班，應(yīng)按照公司制度申請并獲得許可，否則公司無需支付加班費。此外，公司還規(guī)定員工因加班獲得的調(diào)休必須在當(dāng)月休完。
2022年10月，黃某所在部門的主管朱某發(fā)郵件給公司老板，稱因該段時間部門工作繁忙，員工沒有可以調(diào)休的空間，故提出兩項申請：一是延長調(diào)休的使用期限，二是批準(zhǔn)部分人員的加班。該郵件附件顯示，黃某在2022年3月至10月間共加班30天。對此老板回復(fù)請人事總監(jiān)了解具體情況、給出建議的解決方案。
2023年1月，黃某向公司人事詢問調(diào)休事宜，人事表示黃某還有31天調(diào)休。2023年8月，黃某向公司提出辭職，雙方對加班費等問題無法達成共識，黃某訴至法院。
公司認(rèn)為，黃某未按公司規(guī)定提交加班申請并獲得審批同意，故不同意支付加班費。一審法院對黃某要求公司支付加班費的訴請未予支持，黃某不服上訴至上海市第二中級人民法院。
法院經(jīng)審理認(rèn)為，員工經(jīng)用人單位安排加班，或確實出于工作需要而不得不延長工作時間的，用人單位以未經(jīng)審批同意為由否認(rèn)加班事實的存在，一般不予采納。本案中，黃某的加班雖未經(jīng)公司審批同意，但得到其上級主管和人事的確認(rèn)，可以證明黃某確實存在加班且未調(diào)休的事實，用人單位應(yīng)當(dāng)支付加班費。據(jù)此，上海市第二中級人民法院二審改判公司支付黃某加班費6萬余元。
來源：最高人民法院新聞局、上海市高級人民法院、上海市第二中級人民法院
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