河北法院勞動爭議審判
典型案例
/案例1/
某工程機械有限公司訴張某勞動爭議案
裁判要點
用人單位與勞動者簽訂名為“勞務(wù)協(xié)議”或其他形式的合同，但該協(xié)議約定的雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容符合勞動合同法關(guān)于勞動合同必備條款之規(guī)定，且實際履行情況具備勞動關(guān)系核心特征的，應(yīng)依法認定為勞動關(guān)系，適用勞動法律法規(guī)調(diào)整雙方權(quán)利義務(wù)。
基本案情
2019 年12月1日，張某到某工程機械有限公司工作，崗位為鐵路平料司機。雙方未簽訂書面勞動合同，某工程機械有限公司未為張某繳納社會保險費。2022年2月28 日，雙方簽訂《勞務(wù)協(xié)議》約定有以下內(nèi)容：用工期限為一年，自2022年3月1日至2023年2月28日；某工程機械有限公司每月以打包方式支付張某工資 8000 元（包含社保、醫(yī)療）；張某須按時到崗上班，如因遲到或不提前請假不到崗上班影響作業(yè)某工程機械有限公司可對張某處罰，請假須經(jīng)某工程機械有限公司負責人同意，并有人替班；張某因故解除協(xié)議須提前15日提出，新司機上崗后方可離崗等內(nèi)容。張某在工作過程中，勞動報酬由案外人或其他公司代為支付。2023年2月27日，某工程機械有限公司為張某出具《解除勞動合同證明》。張某以與某工程機械有限公司存在勞動爭議為由到勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會申請仲裁，仲裁認為雙方存在勞動關(guān)系，并裁決某工程機械有限公司支付張某經(jīng)濟補償金、法定節(jié)假日工資等。某工程機械有限公司不服該裁決，故訴至法院，請求確認與張某不存在勞動關(guān)系。
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裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認為，勞動關(guān)系中的勞動者與用人單位有隸屬關(guān)系，接受用人單位的管理，遵守用人單位的規(guī)章制度（如考勤、考核等），從事用人單位分配的工作和服從用人單位的人事安排。而勞務(wù)關(guān)系的雙方則是一種平等主體之間的關(guān)系，勞動者只是按約提供勞務(wù)，用工者也只是按約支付報酬，雙方不存在隸屬關(guān)系，沒有管理與被管理、支配與被支配的權(quán)利和義務(wù)。本案中，雖然雙方簽訂名為《勞務(wù)協(xié)議》的合同，但協(xié)議的內(nèi)容已經(jīng)包含了勞動合同期限、工作內(nèi)容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險等內(nèi)容，明確了雙方的主要勞動權(quán)利義務(wù)，符合勞動合同法第十七條規(guī)定的勞動合同條款，具備勞動合同本質(zhì)特征，雙方存在勞動關(guān)系。且在實際履行中，張某需要服從某工程機械有限公司的管理，做好交接班記錄，公司可以根據(jù)張某的表現(xiàn)進行罰款，可以看出，雙方之間有明顯的隸屬關(guān)系，應(yīng)認定雙方簽訂的雖名為《勞務(wù)協(xié)議》，實為《勞動合同》，應(yīng)當認定當事人雙方之間存在勞動關(guān)系。
典型意義
隨著短期用工模式的廣泛應(yīng)用，部分企業(yè)通過“合作協(xié)議”“勞務(wù)協(xié)議”“靈活用工”等名義掩蓋真實勞動關(guān)系的現(xiàn)象日益增多。企業(yè)利用合同形式外觀混淆法律關(guān)系本質(zhì)，企圖規(guī)避繳納社保、支付經(jīng)濟補償?shù)确ǘx務(wù)，從而損害勞動者合法權(quán)益。判斷勞動關(guān)系的核心在于雙方權(quán)利義務(wù)的實質(zhì)內(nèi)容，而非合同名稱或形式。人民法院應(yīng)牢牢抓住支配性勞動管理這一核心要素，從用工管理、報酬發(fā)放、工作內(nèi)容等方面，綜合考量人格從屬性、經(jīng)濟從屬性和組織從屬性等因素，準確認定用人單位和勞動者之間是否存在勞動關(guān)系，依法保障勞動者權(quán)益。這不僅有助于引導(dǎo)企業(yè)規(guī)范用工行為，推動構(gòu)建和諧勞動關(guān)系，也提醒勞動者增強法律意識，避免因合同名稱而誤判自身法律地位，在權(quán)利受損時敢于依法維權(quán)。
/案例2/
李某訴某煤炭儲運有限公司勞動爭議案
裁判要點
停工留薪期是職工因工作遭受事故傷害或患職業(yè)病后，需要暫停工作接受工傷醫(yī)療和康復(fù)，同時保留原工資福利待遇的法定階段。勞動者在停工留薪期內(nèi)達到法定退休年齡但不符合按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇的，用人單位應(yīng)依法全額支付停工留薪期工資。
基本案情
李某自2019年3月開始到某煤炭儲運有限公司處工作。2022年7月20日，李某在工作中卸車時從車上摔下受傷。2023年3月15日，人力資源和社會保障局認定李某受到的事故傷害屬于工傷。2023年3月16日，勞動能力鑒定委員會確認李某停工留薪期為4.5個月，2022年12月5日停工留薪期滿。2023年8月3日，勞動能力鑒定委員會對李某作出初次鑒定結(jié)論書，鑒定結(jié)論為：九級傷殘。李某出生日期為1962年9月15日，2022年9月15日年滿60周歲，達到法定退休年齡。李某不符合按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇的條件，未辦理退休手續(xù)。李某向勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會提出仲裁申請，請求某煤炭儲運有限公司按照《工傷保險條例》相關(guān)規(guī)定給付各項待遇，勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會裁定不予以受理，李某不服該裁決，故訴至法院，請求由某煤炭儲運有限公司給付停工留薪期工資。
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裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認為，《社會保險法》第40條規(guī)定，工傷職工符合領(lǐng)取基本養(yǎng)老金條件的，停發(fā)傷殘津貼，享受基本養(yǎng)老保險待遇。基本養(yǎng)老保險待遇低于傷殘津貼的，從工傷保險基金中補足差額?！度肆Y源社會保障部關(guān)于執(zhí)行工傷保險條例若干問題的意見（二）》（人社部發(fā)〔2016〕29號）規(guī)定，達到或超過法定退休年齡，但未辦理退休手續(xù)或者未依法享受城鎮(zhèn)職工基本養(yǎng)老保險待遇，繼續(xù)在原用人單位工作期間受到事故傷害或患職業(yè)病的，用人單位依法承擔工傷保險責任。李某雖在停工留薪期內(nèi)達到法定退休年齡，但法律并未明確規(guī)定停工留薪期計算至法定退休年齡之時，并且李某未享受按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇，從保障工傷職工合法權(quán)益的角度出發(fā)，公司應(yīng)正常全額支付停工留薪期工資。
典型意義
隨著我國逐漸進入老齡化社會，高齡勞動者的權(quán)益保護問題日益突出。在延遲退休政策逐步落地的背景下，凸顯了老齡化社會中勞動者健康風險、就業(yè)能力與社會保障之間的矛盾。該案突破形式化年齡界限，強調(diào)實質(zhì)權(quán)益保障，明確停工留薪期權(quán)益不受法定退休年齡限制，只要未滿足領(lǐng)取基本養(yǎng)老保險待遇的條件，勞動關(guān)系不因勞動者達到退休年齡而自動終止，用人單位仍需全額支付停工留薪期工資，填補了法律適用中“年齡與待遇銜接”的模糊地帶，彰顯了司法對工傷職工合法權(quán)益的傾斜性保護，尤其是對高齡勞動者群體的特殊關(guān)懷。本案通過優(yōu)先保障停工留薪期權(quán)益，強化用人單位責任，并引導(dǎo)勞動者依法參保，推動構(gòu)建兼顧公平與可持續(xù)的社會保障體系，具有制度銜接與權(quán)益平衡的雙重示范價值。
/案例3/
某小吃店訴曹某工傷保險待遇糾紛案
裁判要點
工傷保險待遇是勞動者的法定權(quán)利，用人單位不得通過協(xié)議方式變相剝奪。即便雙方達成工傷賠償協(xié)議，若賠償金額顯著低于法定標準的，勞動者有權(quán)要求用人單位補足工傷保險待遇差額。
基本案情
2019年4月8日，曹某到某小吃店處從事廚師工作，某小吃店未為曹某繳納社會保險。同年4月26日，曹某受傷住院治療32天，某小吃店負擔了全部醫(yī)療費用。2019年5月25日，某小吃店負責人周某與曹某經(jīng)中間人調(diào)解，雙方達成協(xié)議，并簽訂了《協(xié)議書》，內(nèi)容為“今日給曹某賠償金25000元，以后出現(xiàn)任何問題與周某無關(guān)”。同日，某小吃店方給付了曹某25000元。2020年10月19日，人力資源和社會保障局認定曹某所受傷害為工傷，同日，勞動能力鑒定委員會確認曹某停工留薪期為9個月，鑒定為九級傷殘。2022年1月24日，曹某向勞動人事調(diào)解仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決某小吃店向曹某支付工傷保險待遇。某小吃店不服該裁決，故訴至法院，請求判決不支付曹某工傷待遇。
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裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認為，工傷賠償主要是為了保護工傷職工治療工傷損害的救治權(quán)，以及職工病情穩(wěn)定和確定傷殘等級后的一次性和長期性的經(jīng)濟補償權(quán)。審查認定是否存在欺詐、威脅或者重大誤解、顯失公平情形，應(yīng)適當從寬掌握。本案中，某小吃店、曹某于2019年5月25日達成賠償協(xié)議時，曹某尚未進行工傷認定。后曹某于2020年10月19日被依法認定為工傷，同日，被鑒定為九級傷殘。經(jīng)依法核算，曹某工傷賠償費合計202803.46元，雙方達成協(xié)議的賠償金額遠遠低于法定工傷賠償標準，存在顯失公平情形，曹某要求用人單位按法定標準補足工傷保險待遇差額，應(yīng)當予以支持。
典型意義
用人單位與勞動者簽訂工傷賠償協(xié)議，多形成于發(fā)生工傷后、尚未完成工傷認定及傷殘等級評定階段，勞動者囿于專業(yè)知識缺乏，往往難以預(yù)估法律后果。部分用人單位利用信息不對稱和勞動者治病就醫(yī)的迫切需求，以“協(xié)商自愿”之名與勞動者簽訂遠低于法定標準的工傷賠償協(xié)議，變相規(guī)避工傷保險制度的強制性規(guī)定，導(dǎo)致勞動者在后續(xù)治療和生活中陷入困境。工傷賠償協(xié)議不僅關(guān)乎契約自由，更涉及勞動者生存權(quán)、健康權(quán)等基本人權(quán)保障。當協(xié)議簽訂時勞動者尚未完成工傷認定及傷殘等級評定，難以準確預(yù)判實際損害后果的，若賠償金額顯著低于法定標準，應(yīng)認定構(gòu)成顯失公平，勞動者有權(quán)撤銷協(xié)議并要求用人單位補足工傷保險待遇差額。本案保障了弱勢勞動者的合法權(quán)益，體現(xiàn)了法律對勞動關(guān)系實質(zhì)公平的追求，具有重要的社會示范價值。
/案例4/
劉某訴某建設(shè)公司勞動爭議案
裁判要點
用工主體責任的承擔不以存在勞動關(guān)系為前提。建筑施工企業(yè)將工程發(fā)包給無用工主體資格的自然人，即使勞動者與建筑施工企業(yè)未形成勞動關(guān)系，建筑施工企業(yè)仍應(yīng)承擔用工主體責任。
基本案情
2023年7月29日，劉某經(jīng)案外人王某雇傭的帶班人員董某介紹到某建設(shè)公司承包的棚戶區(qū)（城中村）安置房建設(shè)項目從事木工工作，未簽訂書面勞動合同，無社會保險，由“某建設(shè)公司安置房項目農(nóng)民工工資專用賬戶”向劉某支付工資。2023年9月3日，劉某在工作中受傷。為確認某建設(shè)公司對劉某承擔用工主體責任，劉某于2024年3月22日向勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會申請仲裁，仲裁委員會裁定不予受理，劉某不服該裁決，故訴至法院，請求確認某建設(shè)公司承擔用工主體責任。
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裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認為，勞動和社會保障部《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》（勞社部發(fā)[2005]12號）第四條規(guī)定：“建筑施工、礦山企業(yè)等用人單位將工程（業(yè)務(wù)）或經(jīng)營權(quán)發(fā)包給不具備用工主體資格的組織或自然人，對該組織或自然人招用的勞動者，由具備用工主體資格的發(fā)包方承擔用工主體責任?！蹦辰ㄔO(shè)公司將案涉工程發(fā)包給不具備用工主體資格的自然人王某，王某雇傭劉某到案涉工地工作，劉某訴請屬于人民法院受理范圍，某建設(shè)公司應(yīng)當承擔用工主體責任。
典型意義
建筑工程領(lǐng)域違法分包、轉(zhuǎn)包現(xiàn)象頻發(fā)，建筑施工企業(yè)經(jīng)常將工程發(fā)包給不具備用工主體資格的自然人，導(dǎo)致農(nóng)民工權(quán)益受損時勞動關(guān)系難以認定，勞動者因無法認定勞動關(guān)系陷入維權(quán)困境。本案依據(jù)《關(guān)于確立勞動關(guān)系有關(guān)事項的通知》第四條，明確建筑施工企業(yè)違法發(fā)包給無資質(zhì)自然人時，應(yīng)對勞動者承擔用工主體責任。通過突破勞動關(guān)系限制，明確了建筑施工企業(yè)的兜底責任，確保勞動者在轉(zhuǎn)包、違法分包鏈條中仍能獲得醫(yī)療、傷殘補助等基本保障，避免其淪為“權(quán)利真空”的受害者，同時倒逼建筑施工企業(yè)規(guī)范用工管理、完善分包審查機制，推動建筑行業(yè)健康發(fā)展，對同類案件具有示范意義。
/案例5/
某保險股份有限公司訴喬某勞動爭議案
裁判要點
用人單位規(guī)章制度的內(nèi)容不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。若規(guī)章制度與法律規(guī)定相沖突時，用人單位依據(jù)規(guī)章制度解除勞動合同的行為屬于違法解除，應(yīng)依法向勞動者支付經(jīng)濟賠償金。
基本案情
2021年3月8日，某保險股份有限公司與喬某訂立《勞動合同書》，約定公司可以根據(jù)績效考核結(jié)果，調(diào)整喬某的工作崗位、工作地點及薪酬結(jié)構(gòu)。喬某曾在《員工崗位責任書（中心支公司）》上簽字，該責任書載明喬某的崗位職責以及關(guān)鍵指標，并規(guī)定績效考核不合格，公司可以解除勞動合同。2022年7月25日，某保險股份有限公司以根據(jù)公司戰(zhàn)略要求，對機構(gòu)人員進行優(yōu)化，結(jié)合入職至今的業(yè)務(wù)考核完成情況及日常工作表現(xiàn)，對喬某作出《解除勞動合同通知書》。喬某向勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會申請仲裁，要求繼續(xù)履行勞動合同。仲裁裁決雙方于2022年8月12日解除勞動關(guān)系，并由某保險股份有限公司向喬某支付違法解除勞動合同的賠償金14760元。某保險股份有限公司對該裁決不服，故訴至法院，請求無需向喬某支付違法解除勞動合同的賠償金。
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裁判結(jié)果
法院經(jīng)審理認為，某保險股份有限公司以根據(jù)自身戰(zhàn)略要求，對機構(gòu)人員進行優(yōu)化，并結(jié)合喬某入職至今的考核完成情況及日常工作表現(xiàn)，解除與喬某的勞動合同，不屬于《中華人民共和國勞動合同法》中規(guī)定的解除勞動合同的情形，也不屬于雙方約定解除勞動合同的情形，屬于違法解除，故判決某保險股份有限公司與喬某于2022年8月12日解除勞動合同，并支付喬某賠償金14760元。
典型意義
企業(yè)規(guī)章制度必須在法律框架內(nèi)行使自治權(quán)。即使規(guī)章制度通過民主程序制定，若內(nèi)容違法或顯失公平，仍無法作為解除勞動合同的合法依據(jù)。用人單位所規(guī)定的績效考核不合格作為解除勞動合同的理由與《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定不符。勞動者能否完成績效指標屬于對勞動者能否勝任工作的評判，業(yè)績未達到設(shè)定標準并非一定意味著“勞動者不能勝任工作”。即使業(yè)績不達標的勞動者確實不能勝任工作，用人單位也無權(quán)直接解除合同，而應(yīng)當對勞動者進行培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位。此后仍不能勝任工作的，用人單位方能依法解除勞動合同。本案明確了企業(yè)自治的邊界，有助于防止用人單位濫用管理權(quán)侵害勞動者權(quán)益，通過“末位淘汰”“績效考核”等不合理制度變相裁員，推動勞動法治環(huán)境的整體優(yōu)化，促進構(gòu)建和諧、可持續(xù)的勞動關(guān)系。
/案例6/
馮某某訴某技術(shù)公司勞動爭議案
裁判要點
女職工在哺乳期內(nèi)，即使勞動合同期限屆滿，合同也應(yīng)當自動順延至哺乳期結(jié)束，用人單位不得單方終止勞動關(guān)系。通過強制順延勞動合同期限、限制解雇權(quán)等規(guī)則，保障女性生育期間的合法勞動權(quán)益。
基本案情
2020年6月，馮某某入職某技術(shù)公司，雙方簽訂《勞動合同書》。2021年7月22日，雙方再次簽訂《勞動合同書》，合同期限自2021年7月22日起至2022年7月21日止。馮某某自2021年11月1日至2022年4月7日休產(chǎn)假，其哺乳期截至2022年11月8日。2022年4月，該公司工作人員以微信形式向馮某某發(fā)送了《解除（終止）勞動合同證明書》和《解除勞動合同協(xié)議書》，馮某某未簽署上述兩份文件。后雙方多次往來協(xié)商未果。馮某向勞動人事爭議調(diào)解仲裁委員會申請仲裁，仲裁裁決確認雙方于2022年7月21日解除勞動合同。馮某不服仲裁裁決，故訴至法院，請求確認勞動合同于2022年11月8日解除，某技術(shù)公司支付經(jīng)濟補償金、生活費。
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裁判結(jié)果
法院認為，馮某和某技術(shù)公司簽訂的勞動合同約定的期限雖自2021年7月22日起至2022年7月21日止，但在此期間，馮某因生育子女而休產(chǎn)假，其哺乳期截止至2022年11月8日，故雙方勞動合同終止期限亦應(yīng)順延至2022年11月8日。雙方勞動合同應(yīng)于2022年11月8日終止。某技術(shù)公司應(yīng)按《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條的規(guī)定向馮某支付勞動合同終止的經(jīng)濟補償金，并向馮某支付自2022年4月8日起至2022年11月8日止的生活費。
典型意義
女性勞動者具有特殊的身體結(jié)構(gòu)和生理機能，并且承擔著人類延續(xù)、撫育子女的重要使命。人民法院依法審理涉婦女勞動者維權(quán)案件，避免女性勞動者因生育導(dǎo)致勞動就業(yè)和工資待遇等合法權(quán)益受到侵害，有效緩解女性生育和自身發(fā)展的矛盾，全面保障婦女勞動就業(yè)和社會保障等合法權(quán)益。本案明確了女性勞動者“哺乳期”內(nèi)勞動合同期限屆滿，勞動合同自哺乳期滿終止這一裁判準則，凸顯法律對孕期、產(chǎn)期、哺乳期女職工的傾斜保護，對于引導(dǎo)企業(yè)切實關(guān)注女性勞動者特殊勞動權(quán)益的保障，依法維護女性勞動者勞動權(quán)益具有典型示范作用。
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