本文作者：賈寶軍 陳帥
實務(wù)當中，因調(diào)崗而導致勞資雙方發(fā)生矛盾的例子比比皆是，調(diào)崗所引發(fā)的勞資糾紛也是實務(wù)中最為常見的勞動爭議之一。不少用人單位認為，勞動者應當無條件的服從用人單位的調(diào)崗安排，當勞動者拒不服從之時，用人單位往往會對其停薪、降薪、待崗直至解除勞動合同，甚至部分用人單位將惡意調(diào)崗作為逼迫勞動者辭職的一種手段。那么，用人單位違法單方調(diào)崗，導致勞動者被迫離職，用人單位是否需要向勞動者支付補償呢？
對于這一問題，2024年6月28日，西安中院聯(lián)合市人社局、市總工會共同發(fā)布的勞動爭議典型案例[1]中，其中案例一就對這一問題進行了回應：
案情梗概
1997年9月，盧某入職A公司從事銷售工作，離職前其擔任A公司某省辦事處主任一職，雙方先后多次訂立勞動合同。2016年8月25日，雙方訂立自2016年8月25日起的無固定期限勞動合同。工作期間，盧某當月工資由A公司于次月通過銀行轉(zhuǎn)賬方式發(fā)放。2022年4月19日，A公司以盧某2021年績效考核業(yè)績不達標為由，將盧某由A公司某省辦事處主任崗位調(diào)整至制造部生產(chǎn)工人崗位，并要求盧某于2022年4月22日前辦理完交接到新崗位報到。2022年4月22日之后，盧某未辦理報到手續(xù)，但仍堅持到該A公司打卡直至2022年8月1日離職。后盧某申請勞動仲裁，要求A公司支付經(jīng)濟補償金。
處理結(jié)果
仲裁支持了盧某的請求，一審、二審判決與仲裁結(jié)果一致。
裁判要旨
A公司以盧某業(yè)績不達標為由調(diào)整了盧某的工作崗位，將盧某由某省辦事處主任崗位調(diào)整至制造部生產(chǎn)工人崗位，盧某對此不予認可，而作為用人單位的A公司提供的證據(jù)不足以證明盧某存在業(yè)績不達標的情形，因此，A公司對盧某調(diào)崗缺乏事實依據(jù)。同時，調(diào)崗前后盧某的職位、崗位性質(zhì)及內(nèi)容均發(fā)生了實質(zhì)性變化，損害了盧某的合法權(quán)益，故A公司的調(diào)崗行為明顯不具有合理性。因盧某不接受調(diào)崗的責任不應歸咎于其本人，該公司應當依法支付盧某經(jīng)濟補償金。
上述案例實質(zhì)上蘊含著一個問題，即用人單位違法單方調(diào)崗是否屬于《勞動合同法》第三十八條規(guī)定的“未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的”情形。對于該問題實務(wù)中尚存在爭議，但通過上述案例所體現(xiàn)出的裁審觀點來看，當用人單位違法單方調(diào)崗，給勞動者合法權(quán)益造成損害，實質(zhì)上對勞動合同履行造成重大影響時，一旦勞動者以“未按照勞動合同約定提供勞動條件”為由解除勞動合同，用人單位將可能面臨著支付經(jīng)濟補償金的法律風險。因此，用人單位在調(diào)崗時，應符合“合理行使經(jīng)營管理自主權(quán)”的原則，實務(wù)操作中應盡量與勞動者進行友好協(xié)商并達成一致，同時調(diào)崗應具備合理性，避免歧視性調(diào)崗，任何試圖侵害勞動者權(quán)益的做法都將會受到法律的否定性評價。
注釋：
[1] 原文詳見：http://xazy.sxfywcourt.gov.cn/article/detail/2024/06/id/8005991.shtml
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