當說到“違法解除”勞動關(guān)系時，我們可能會想到裁員、扣發(fā)工資、未交納社保等常見情形。但提到“違法終止”勞動關(guān)系時，您能想到哪些情形？“違法終止”和“違法解除”有什么區(qū)別？被用人單位“違法終止”后可以主張賠償金嗎？近期，北京市第二中級人民法院就審結(jié)了這樣一起案件。
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陳某于2002年入職某公司，擔任出租車司機，雙方簽訂的勞動合同期限至2023年9月30日止。在勞動合同期滿前，陳某因病住院治療，并于2023年8月21日向公司領(lǐng)導(dǎo)請病假，其提交的診斷材料顯示“陳舊性心肌梗死、頸動脈狹窄……建議全休兩月”，公司批準其病假。
公司于2023年10月8日書面通知陳某需在3日內(nèi)到公司處續(xù)簽勞動合同，陳某表示同意續(xù)簽但因病無法行動，申請出院后辦理相關(guān)手續(xù)。該公司隨后書面通知陳某因合同到期勞動關(guān)系已終止，不再與其續(xù)簽合同。陳某因此起訴，主張某公司在醫(yī)療期內(nèi)終止勞動合同違法，應(yīng)支付違法終止勞動合同賠償金。某公司認為，因陳某未按照要求續(xù)簽合同，原勞動合同已按照約定自然終止，無需支付賠償金。
勞動合同期滿，勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，勞動合同應(yīng)當續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。用人單位違法終止勞動合同，勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依法支付賠償金。本案中，雙方當事人簽訂的勞動合同雖約定2023年9月30日合同到期，但陳某因休病假且其依法應(yīng)享有的醫(yī)療期未滿，勞動合同依法應(yīng)當延續(xù)，某公司在法定醫(yī)療期內(nèi)單方終止勞動合同，系違法終止，故判決某公司支付違法終止勞動合同賠償金。
法官說法
解除和終止都是結(jié)束勞動關(guān)系的方式，解除是在勞動關(guān)系存續(xù)期內(nèi)，人為地提前結(jié)束，重在“人為”和“提前”。終止是在勞動合同期滿后自動結(jié)束或者因出現(xiàn)某些客觀情況無法存續(xù)而被動結(jié)束，如勞動者死亡、用人單位破產(chǎn)等，重在“客觀”或“被動”。
違法終止與違法解除相比，其主要特點在于發(fā)生時間的不同，違法解除發(fā)生在勞動合同約定的存續(xù)期間內(nèi)，違法終止發(fā)生在勞動合同約定的期間屆滿后。
從違法的情形來看，構(gòu)成違法解除的情形更多，其主要的行為模式為用人單位不積極履行或不再愿意履行法定義務(wù)，而違法終止的主要行為模式為出現(xiàn)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條所規(guī)定的情形后，用人單位消極地不配合辦理延期。
從違法后果來看，兩種方式所產(chǎn)生的法律后果相同，均為繼續(xù)履行合同或支付賠償金，且賠償金數(shù)額的計算方法一致。
法官提示
勞動合同到期并不必然代表勞動關(guān)系的必然結(jié)束，如果在合同到期前勞動者出現(xiàn)懷孕、患病、負傷等法定情況，用人單位負有自動續(xù)延勞動合同至相應(yīng)情形消失時的義務(wù)。勞動者如遇上述情況，應(yīng)及時與用人單位溝通勞動合同延期事宜，如用人單位拒絕配合，勞動者可通過仲裁、訴訟等方式來依法主張繼續(xù)履行，或索要違法終止賠償金。
來源：山東高院
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