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作者：亨利·明茨伯格

摘編自《管理至簡(jiǎn)》

導(dǎo)語(yǔ)

中國(guó)有句老話，叫“千軍易得，一將難求”，可見(jiàn)不論是古今中外，想要在組織中甄選出一名合適的管理者，一直是令人頭疼的難題。

如何選擇有效的管理人員？如何評(píng)估他們的工作是否有效？如何才能把他們培養(yǎng)得更加有效呢？

選擇你了解的魔鬼

不存在完美的管理者。如果每個(gè)人的缺點(diǎn)都遲早會(huì)顯現(xiàn)出來(lái)，那么宜早不宜遲。

因此對(duì)于已經(jīng)任命的管理者，對(duì)待其缺點(diǎn)和對(duì)待其優(yōu)秀的品質(zhì)一樣，應(yīng)該同時(shí)加以考慮。

相反，如果過(guò)于關(guān)注候選者的優(yōu)秀面，這種片面反而會(huì)蒙蔽我們的雙眼，“他很擅長(zhǎng)人際關(guān)系”“他很有遠(yuǎn)見(jiàn)”……

如果失敗的前任不擅長(zhǎng)人際關(guān)系，或缺乏戰(zhàn)略眼光，在選拔繼任者的時(shí)候，這些單個(gè)優(yōu)勢(shì)就可能被放大。

如果不努力從合理和謹(jǐn)慎的角度去定義被選者的缺點(diǎn)，那么他是不應(yīng)該當(dāng)選的。因?yàn)槿丝偸怯腥秉c(diǎn)的。

為了避免意外，這些缺陷應(yīng)在反對(duì)管理工作問(wèn)題的過(guò)程中仔細(xì)地加以判斷。

以前管理工作的績(jī)效也許并不能給潛在的接班人可靠的跡象，但它能提供一個(gè)窗口去發(fā)現(xiàn)前任管理者的缺陷，從而把我們推到下一個(gè)關(guān)注點(diǎn)。

傾聽(tīng)被管理者的聲音

管理工作既在組織之內(nèi)又超越了組織本身。

通常情況下，管理者是由管理單元以外的人來(lái)選出的?；蛘呤嵌聲?huì)來(lái)選定首席執(zhí)行官，或者由高級(jí)管理人員挑選基層管理人員。

這樣做的危險(xiǎn)在于這樣選出的人可能更容易打動(dòng)局外人，而他們和這些候選人并沒(méi)有日常交往的基礎(chǔ)。

相反，那些局內(nèi)人可能對(duì)候選人了解更多。

領(lǐng)導(dǎo)魅力可以是選拔的標(biāo)準(zhǔn)之一，但不能將其當(dāng)作主要標(biāo)準(zhǔn)。因?yàn)?，太看重有性格魅力的管理者，組織難免會(huì)陷入困局：組織的管理者工作最終可能會(huì)以“對(duì)上阿諛?lè)畛?、?duì)下強(qiáng)權(quán)鎮(zhèn)壓而告終”。

太過(guò)自信、花言巧語(yǔ)的人其實(shí)是沒(méi)有真正領(lǐng)導(dǎo)力的。

如果存在一個(gè)簡(jiǎn)單的藥方，能夠迅速提高管理工作的有效性，那就是在遴選管理者的過(guò)程中，要將發(fā)言權(quán)給那些最了解候選人的人，即那些被他們管理過(guò)的下屬。

我這里并不是倡導(dǎo)管理者一定要由內(nèi)部人選舉產(chǎn)生，只是希望將內(nèi)部人和外部人放在一起，來(lái)做相對(duì)平衡的評(píng)估。事實(shí)上，這種做法在醫(yī)院、大學(xué)和律師事務(wù)所都很常見(jiàn)。

考慮一個(gè)外來(lái)的內(nèi)部管理者

在某些領(lǐng)域有一種趨勢(shì)，在選拔高級(jí)人才的時(shí)候，人們更傾向于考慮局外人，因?yàn)?strong>“外來(lái)的和尚好念經(jīng)”。

但是，這樣的經(jīng)會(huì)念歪，這些外來(lái)人并不清楚組織中真正的問(wèn)題是什么，他們不具備區(qū)分真正問(wèn)題的能力。他們?cè)诖蟮堕煾母锏臅r(shí)候，會(huì)將企業(yè)固有的核心和靈魂都改革掉了。

也許甄選委員會(huì)需要更多地關(guān)注他們所了解的人，知道這些人的缺點(diǎn)。但這些人也許合適，是因?yàn)樗麄兎浅Ａ私饨M織中真正的問(wèn)題所在。

實(shí)際上，甄選委員會(huì)也可以選擇曾經(jīng)因?yàn)閰挓┒x職的人。他們比較了解公司的實(shí)際情況以及存在的主要問(wèn)題，所以他們可能適合對(duì)公司進(jìn)行變革，有新的思路和方法來(lái)應(yīng)對(duì)公司的老問(wèn)題。

更重要的是，有內(nèi)部人能夠?qū)@個(gè)人的優(yōu)缺點(diǎn)加以評(píng)估。