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- 消費者權(quán)益日 -

誠信至上

315消費者權(quán)益日是消費者了解自身權(quán)益、維護(hù)自身權(quán)益的重要日子。消費者應(yīng)該積極行使自己的權(quán)益，同時也需要注意保護(hù)自己的權(quán)益，避免受到侵害。

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誠信至上

2025年“五一”國際勞動節(jié)來臨之際，成都錦江法院、重慶渝中法院針對勞動爭議中常見的司法實務(wù)問題，以鮮活的案例為基礎(chǔ)，對大家常見的問題進(jìn)行詳細(xì)解析，不斷增強(qiáng)勞動者的法律意識，提高用人單位的管理水平，促進(jìn)勞動關(guān)系和諧發(fā)展。

現(xiàn)在讓我們一起來看看“錦之渝渝之錦”成渝法官說法之勞動權(quán)益保護(hù)篇→

案例一

2023年1月，張某進(jìn)入甲公司擔(dān)任銷售經(jīng)理。張某與甲公司負(fù)責(zé)人口頭約定工資由基本工資+提成構(gòu)成，但是在勞動合同中卻約定張某的工資按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，同時雙方還簽訂了《競業(yè)限制協(xié)議》。工作期間，甲公司制作的工資表中實際包含了基本工資、崗位津貼、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、誤餐補(bǔ)助、烤火費、清涼費、罰款等。工作期間，經(jīng)甲公司提出，張某簽署了放棄辦理社會保險的承諾書，甲公司向張某每月補(bǔ)貼500元。在支付工資時，甲公司以張某存在遲到、早退等理由對其進(jìn)行罰款。2024年12月24日，張某以甲公司存在《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定情形為由書面通知甲公司解除了勞動關(guān)系。張某經(jīng)勞動仲裁后起訴至法院，要求甲公司支付拖欠工資、加班工資、競業(yè)限制補(bǔ)償金、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違法解除勞動關(guān)系賠償金、代通知金等。針對雙方爭議的焦點問題，法官解答如下：

勞動者的工資范圍如何界定？

工資標(biāo)準(zhǔn)如何認(rèn)定？

關(guān)于工資范圍的界定問題：工資是指勞動關(guān)系存續(xù)期間由用人單位向勞動者以貨幣形式支付的勞動報酬。從工資的組成角度分類，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼、補(bǔ)貼、加班加點工資以及特殊情況下支付的工資。工資是勞動給付的對價。案例中張某工資表中的基本工資、崗位津貼是勞動給付的對價，均屬于工資范疇；而烤火費、清涼費并非勞動給付的對價，屬于勞動保障的福利，不屬于工資范疇。

關(guān)于工資標(biāo)準(zhǔn)的認(rèn)定問題：工資標(biāo)準(zhǔn)一般由勞動者與用人單位進(jìn)行自由約定，但是不得低于勞動合同履行地人民政府公布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。在司法實務(wù)中，一般從勞動合同約定出發(fā)，根據(jù)實際履行情況、用人單位的規(guī)章制度等對工資標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行綜合認(rèn)定。勞動合同有明確約定的，從其約定；沒有約定或者約定不明的，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際履行的情況進(jìn)行判定。例如，案例中張某與甲公司約定的工資標(biāo)準(zhǔn)為最低工資，但實際履行中以事實行為進(jìn)行了變更，應(yīng)當(dāng)按照雙方實際執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行認(rèn)定。

用人單位能否以“樂捐”等方式扣減勞動者的工資？

實踐中，一些用人單位以勞動者存在過失或過錯為由，任意克扣勞動者的工資，并以“樂捐”等勞動者自愿之名行克扣工資之實。該行為違反了法律規(guī)定，應(yīng)當(dāng)向勞動者補(bǔ)足。

需要注意的是，如果雙方約定或規(guī)章制度規(guī)定需達(dá)到一定條件后才支付獎金或績效等，若勞動者未能達(dá)到相應(yīng)條件，此時用人單位減少獎金或績效，不應(yīng)視為克扣工資。

勞動者應(yīng)如何主張加班工資？

加班工資包括延時加班工資、休息日加班工資和法定節(jié)假日加班工資。主張加班工資首先要明確勞動者執(zhí)行何種工時制度，即明確勞動者執(zhí)行的是標(biāo)準(zhǔn)工時、綜合工時還是不定時工作制，其中綜合工時和不定時工作制需要主管部門審批。

勞動者主張加班工資的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位拒不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。在加班事實存在的情況下，按照下列公式計算即可：延時加班工資=月工資數(shù)額÷21.75天÷8小時×150%×加班小時數(shù)；休息日加班工資=月工資數(shù)額÷21.75天×200%×加班天數(shù)；法定節(jié)假日加班工資=月工資數(shù)額÷21.75天×300%×加班天數(shù)。

勞動者簽訂放棄辦理社會保險承諾書的效力如何？

雖然勞動者簽訂了放棄辦理社會保險的承諾書，但是根據(jù)《中華人民共和國社會保險法》等法律規(guī)定，為勞動者辦理社會保險系用人單位的法定義務(wù)，雙方不得約定排除勞動者的法定權(quán)利，因此勞動者簽訂的放棄辦理社會保險承諾書因違反法律的強(qiáng)制性規(guī)定而無效。

用人單位應(yīng)當(dāng)依法為勞動者辦理社會保險，案例中即便甲公司向勞動者支付了社保補(bǔ)貼，也不能免除其辦理社會保險的法定義務(wù)。

競業(yè)限制是什么？競業(yè)限制的補(bǔ)償金和違約金是怎么規(guī)定的？

競業(yè)限制是指特定勞動者在解除或終止勞動合同的一定期限內(nèi)，不得在生產(chǎn)同類產(chǎn)品、經(jīng)營同類業(yè)務(wù)或者有其他競爭關(guān)系的用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)。限制期限由當(dāng)事人自行約定，但從勞動關(guān)系解除或終止之日起不超過兩年。限制主體僅包括用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人。例如，上述案例中，張某與甲公司簽訂了《競業(yè)限制協(xié)議》，該協(xié)議對張某是否具有約束力，應(yīng)當(dāng)首先判斷張某是否屬于競業(yè)限制的限制主體。

用人單位應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月向勞動者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)一般不低于勞動者在勞動合同解除或終止前十二月平均工資的30%，若該標(biāo)準(zhǔn)低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。若勞動者違反競業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。支付違約金后，用人單位有權(quán)要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、違法解除勞動關(guān)系賠償金、代通知金如何區(qū)分？

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金是指勞動者在無過失的情況下，勞動關(guān)系解除或終止的情形符合《中華人民共和國勞動合同法》第四十六條規(guī)定的情形時，由用人單位向勞動者支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)助，具有一定的社會保障功能。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算依據(jù)為《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條，即勞動關(guān)系解除或終止前12個月平均工資標(biāo)準(zhǔn)乘以勞動者在本單位的工作年限，工作年限每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年的，按一個月計算，不滿六個月的，按半個月計算。大家常說的N就是指經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計算方式。

違法解除勞動關(guān)系的賠償金是指用人單位解除或終止勞動關(guān)系違反了法定條件或法定程序，應(yīng)當(dāng)按照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動者進(jìn)行賠償。大家常說的2N就是指違法解除勞動關(guān)系賠償金。

代通知金是指符合以下三種情形之一的，用人單位在額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。

一是勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

二是勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；

三是勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

代通知金應(yīng)當(dāng)按照該勞動者上一個月的工資標(biāo)準(zhǔn)確定。當(dāng)然，符合上述三種情形之一時，用人單位還可以選擇提前三十日以書面形式通知勞動者解除勞動合同，此種情況下無需再額外支付一個月工資的代通知金。

案例二

王某于2022年1月入職甲公司擔(dān)任出納，2024年2月20日至2024年7月26日期間王某休產(chǎn)假，公司僅按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)向王某發(fā)放了產(chǎn)假期間的工資。2024年7月27日王某產(chǎn)假結(jié)束返崗時，甲公司以王某休產(chǎn)假時公司已另行招聘了出納接替王某，無法提供原崗位為由，將王某崗位調(diào)整為直播崗。2024年9月17日，王某以甲公司未及時足額支付工資、未提供勞動條件為由，書面通知甲公司解除了勞動關(guān)系。王某經(jīng)勞動仲裁后起訴至法院，要求甲公司支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、未休年休假工資。針對雙方爭議的焦點問題，法官解答如下：

女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是什么？

《中華人民共和國婦女權(quán)益保障法》第四十八條、《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》第五條規(guī)定，用人單位不得因女職工懷孕、產(chǎn)假、哺乳等情形降低女職工的工資和福利待遇，更不能因此予以辭退、解除勞動關(guān)系。產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資標(biāo)準(zhǔn)由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產(chǎn)假前的工資標(biāo)準(zhǔn)由用人單位支付。

需要注意的是，在實踐中，用人單位通常主張勞動者的工資包括基本工資及績效工資，績效工資應(yīng)根據(jù)勞動者的工作表現(xiàn)及其績效考核結(jié)果發(fā)放，而主張扣除績效工資。結(jié)合立法目的，產(chǎn)假期間女職工的工資、福利和待遇應(yīng)與正常出勤期間保持一致，故應(yīng)按正常出勤期間的工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放女職工產(chǎn)假期間的工資。上述案例中，用人單位按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放產(chǎn)假期間的工資已經(jīng)違反了法律規(guī)定，應(yīng)向勞動者補(bǔ)足。勞動者以此請求解除勞動合同，屬于《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第二項規(guī)定的未及時足額支付勞動報酬的情形，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

用人單位單方調(diào)崗的標(biāo)準(zhǔn)是什么？

工作崗位、內(nèi)容、時間、地點等的變動屬于用人單位用工自主權(quán)的范疇。用人單位應(yīng)首先與勞動者協(xié)商一致變更；不能協(xié)商一致的，用人單位單方面調(diào)整需具有合理性。具體如何判斷，有約定從約定，沒有約定可以從工作崗位的性質(zhì)、工作地點進(jìn)行合理說明，一般考慮以下幾個方面因素：

第一，是否基于用人單位的生產(chǎn)經(jīng)營需要；

第二，是否屬于對勞動合同約定的較大變更；

第三，是否有歧視性、侮辱性；

第四，是否對勞動報酬及其他勞動條件產(chǎn)生較大影響；

第五，勞動者是否能夠勝任調(diào)整后的崗位；

第六，工作地點作出調(diào)整后，用人單位是否提供必要協(xié)助或補(bǔ)償措施等。

前述案例中，甲公司在具有類似崗位的情況下徑直將王某從出納崗位調(diào)整至直播崗位，直播崗與出納崗在專業(yè)知識、技能要求、工作性質(zhì)上存在較大差異，缺乏直接關(guān)聯(lián)性，勞動者不可能勝任，在雙方?jīng)]有達(dá)成一致的情況下，用人單位的調(diào)崗決定不具有合理性。

未休年休假工資標(biāo)準(zhǔn)？

職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。依法享受產(chǎn)假等國家規(guī)定假期的不計入年休假期間。

對于離職員工的當(dāng)年度年休假天數(shù)計算，根據(jù)《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》第五條之規(guī)定，以在本單位已工作日歷天數(shù)折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假，應(yīng)休年休假天數(shù)=（當(dāng)年度在本單位工作天數(shù)÷365天）×全年應(yīng)當(dāng)享受的年休假天數(shù)。

對于直播等新就業(yè)形態(tài)背景之下勞動關(guān)系的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)？

當(dāng)前平臺經(jīng)濟(jì)催生的信息化、網(wǎng)絡(luò)化、數(shù)字化和智能化技術(shù)推動了新型就業(yè)形態(tài)的快速興起，例如前述案例提到的直播崗位，就此簡要對網(wǎng)絡(luò)帶貨主播與公司之間的勞動關(guān)系認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)問題進(jìn)行說明。相較于傳統(tǒng)就業(yè)模式的固定化特征，新就業(yè)形態(tài)呈現(xiàn)出工作時間碎片化、勞動自主性增強(qiáng)等顯著特點，在勞動關(guān)系從屬性特征弱化的趨勢下，一般從人身、經(jīng)濟(jì)、組織的從屬性方面進(jìn)行判定。