勞動(dòng)，是汗水澆筑的尊嚴(yán)，是雙手托起的希望。當(dāng)公平面臨抉擇，法治的光芒必須照亮每一個(gè)角落! 五一國(guó)際勞動(dòng)節(jié)前夕，東營(yíng)區(qū)法院聯(lián)合東營(yíng)區(qū)總工會(huì)發(fā)布勞動(dòng)爭(zhēng)議典型案例。此次聯(lián)合發(fā)布，是司法與工會(huì)的“雙向奔赴”：法院以剛性裁判守護(hù)底線，工會(huì)以柔性關(guān)懷傳遞溫暖。既為勞動(dòng)者依法理性維權(quán)點(diǎn)亮“指明燈”，也為企業(yè)規(guī)范用工管理、防范法律風(fēng)險(xiǎn)樹(shù)起“風(fēng)向標(biāo)”。

一、用人單位以“末位淘汰”為由解除勞動(dòng)合同屬于違法解除——蔣某與某公司勞動(dòng)合同糾紛案

基本案情

2022 年1 月1 日，某公司與蔣某簽訂為期三年的勞動(dòng)合同，蔣某從事土建工程師主管工作。2024年 2月5日，某公司向蔣某發(fā)送績(jī)效考核結(jié)果通知書，蔣某2023年7月至2023年12月的績(jī)效考核評(píng)級(jí)為D。同日，某公司再次向蔣某發(fā)送績(jī)效考核結(jié)果通知書，蔣某2024年1月的績(jī)效考核評(píng)級(jí)仍為 D。2024年 2月8日，某公司通知蔣某解除勞動(dòng)合同，理由為連續(xù)兩次績(jī)效考核結(jié)果為D。蔣某不認(rèn)可考核結(jié)果。

后蔣某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求某公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金，仲裁裁決支持蔣某的仲裁請(qǐng)求。某公司不服提起訴訟。

裁判結(jié)果

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四十條第二項(xiàng)規(guī)定，勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。本案中，某公司同一天向蔣某發(fā)出2023年7月至12月、2024年1月連續(xù)兩次考核為D的通知，但對(duì)考核結(jié)果未作出合理解釋，即使蔣某考核結(jié)果為D也不等同于其不能勝任工作，且某公司亦未舉證證明對(duì)蔣某進(jìn)行了培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位的前置程序。據(jù)此，某公司解除與蔣某的勞動(dòng)合同屬于違法解除。法院判令某公司支付蔣某違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

典型意義

勞動(dòng)者不能勝任所從事的工作，用人單位可以對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗，勞動(dòng)者仍不能勝任工作，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者考核處于“末位”，不能等同于不能勝任工作，用人單位需要舉證證明不能勝任工作的事實(shí)。此外，還需要履行對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行培訓(xùn)或調(diào)崗的前置程序，勞動(dòng)者仍不能勝任工作的，用人單位才可以依法解除勞動(dòng)合同。本案的典型意義在于，明確了用人單位以勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的舉證責(zé)任承擔(dān)和前置程序，有利于引導(dǎo)用人單位依法規(guī)范用工，保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

二、多次提出解除勞動(dòng)合同的效力認(rèn)定應(yīng)遵循“時(shí)間優(yōu)先”原則——楊某與某公司勞動(dòng)合同糾紛案

基本案情

2021年10月14日，楊某入職某幼兒園擔(dān)任園長(zhǎng)，某幼兒園未為楊某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。因某幼兒園連續(xù)四個(gè)月未為楊某發(fā)放工資，楊某于2023年12月30日向某幼兒園法定代表人李某發(fā)送微信稱，2024年1月2日結(jié)算工資并提交離職申請(qǐng)。1月2日，楊某和李某核對(duì)了欠發(fā)工資，楊某實(shí)際工作至2024年1月8日。楊某稱2024年1月8日李某的母親將其辭退。

后楊某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求某幼兒園支付拖欠工資、違法解除勞動(dòng)合同賠償金等。仲裁裁決認(rèn)為雙方勞動(dòng)關(guān)系尚未解除，支持了拖欠工資，未支持違法解除勞動(dòng)合同賠償金。雙方對(duì)仲裁裁決均未提起訴訟。楊某于2024年6月20日向某幼兒園郵寄送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》，解除勞動(dòng)關(guān)系的理由為未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)、拖欠工資。楊某再次申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求某幼兒園支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁委員會(huì)以重復(fù)申請(qǐng)仲裁為由不予受理，楊某不服，提起訴訟。

裁判結(jié)果

本案雙方當(dāng)事人爭(zhēng)議的焦點(diǎn)為，某幼兒園與楊某之間勞動(dòng)合同解除效力及法律后果。分析如下：一、關(guān)于案涉勞動(dòng)合同解除時(shí)間和解除提出者。本案共涉及三次解除行為，第一次解除行為是楊某于2023年12月30日通過(guò)微信向某幼兒園法定代表人李某表達(dá)了清晰明確的離職意思表示，該意思表示到達(dá)李某，能夠認(rèn)定系楊某于2023年12月30日提出解除勞動(dòng)合同申請(qǐng)。因楊某在上述微信中未明確離職時(shí)間，楊某實(shí)際工作至2024年1月8日，雙方勞動(dòng)合同應(yīng)于2024年1月8日解除。第二次解除行為是楊某主張李某的母親于2024年1月8日將其辭退，楊某提交的證據(jù)不能證明其主張，且李某的母親亦無(wú)權(quán)代表某幼兒園辭退楊某。第三次解除行為是楊某于2024年6月20日向某幼兒園郵寄送達(dá)《解除勞動(dòng)合同通知書》，如前所述，雙方勞動(dòng)合同已于2024年1月8日解除，按照解除勞動(dòng)合同的認(rèn)定應(yīng)遵循“時(shí)間優(yōu)先”原則，應(yīng)以首次發(fā)生法律效力的解除行為為準(zhǔn)，雙方的勞動(dòng)合同于2024年1月8日解除。二、關(guān)于解除理由、依據(jù)及法律后果。楊某在向某幼兒園提出解除勞動(dòng)合同時(shí)，多次表達(dá)了某幼兒園拖欠工資、未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等，能夠認(rèn)定楊某提出的解除勞動(dòng)合同理由為某幼兒園欠付工資、未繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第二、三項(xiàng)及第四十六條第一項(xiàng)規(guī)定，用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬、未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。法院判令某幼兒園支付楊某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

典型意義

勞動(dòng)合同解除權(quán)在法律性質(zhì)上屬于形成權(quán)，即權(quán)利人根據(jù)單方意思表示即可形成勞動(dòng)合同解除的法律效果，解除勞動(dòng)合同的意思表示必須到達(dá)相對(duì)人，不必征得相對(duì)人同意。實(shí)踐中，由于用人單位或者勞動(dòng)者不了解相關(guān)法律規(guī)定或者對(duì)法律的誤讀，雙方均行使解除權(quán)、一方多次行使解除權(quán)、解除與終止并存等情形較為常見(jiàn)，而提出解除勞動(dòng)合同的主體、理由不同，往往會(huì)導(dǎo)致截然不同的法律后果，這類糾紛雙方爭(zhēng)議較大且矛盾不易調(diào)和，準(zhǔn)確認(rèn)定解除勞動(dòng)合同的效力尤為重要。解除時(shí)間是確定解除勞動(dòng)合同效力的首要因素，只有確定解除時(shí)間，才能固定解除理由，進(jìn)而審查解除的事實(shí)和法律依據(jù)，最終確定用人單位是否應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金。本案的典型意義在于，明確了在勞企雙方均行使解除權(quán)、一方多次行使解除權(quán)或者解除與終止并存的情況下，認(rèn)定解除勞動(dòng)合同的效力應(yīng)遵循“時(shí)間優(yōu)先”原則，對(duì)勞企雙方正確行使勞動(dòng)合同解除權(quán)具有一定的參考價(jià)值。

三、用人單位不能通過(guò)訂立勞務(wù)合同規(guī)避勞動(dòng)關(guān)系——某公司與王某勞動(dòng)合同糾紛案

基本案情

2023年9月20日，某公司與王某簽訂《勞務(wù)合同》，合同約定某公司雇傭王某提供勞動(dòng)服務(wù)，期限6個(gè)月，王某從事巧克力生產(chǎn)工作，需遵守公司制定的工作規(guī)范和各項(xiàng)規(guī)章制度，服從公司統(tǒng)一安排，盡職盡責(zé)做好工作。王某的勞務(wù)報(bào)酬為每月 2500元，王某在正常出勤并付出正常勞務(wù)后，有權(quán)獲得相應(yīng)勞務(wù)報(bào)酬。公司支付給王某的勞務(wù)報(bào)酬已包含各種社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用，不再額外支付其他開(kāi)支，王某社會(huì)保險(xiǎn)由其自行繳納。上述合同簽訂后，王某入職某公司從事巧克力生產(chǎn)工作，王某通過(guò)釘釘打卡考勤，某公司自 2023年10月起按月有規(guī)律地為王某發(fā)放工資。2024年 1月 15日，王某發(fā)生交通事故后未再出勤。

后王某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)其與某公司存在勞動(dòng)關(guān)系。仲裁裁決王某與某公司存在勞動(dòng)關(guān)系。某公司不服該仲裁裁決，提起訴訟。

裁判結(jié)果

本案雙方當(dāng)事人爭(zhēng)議的焦點(diǎn)為，王某與某公司之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系適格主體以“提供勞務(wù)”為名訂立勞務(wù)合同，但合同約定的雙方權(quán)利義務(wù)內(nèi)容、實(shí)際履行情況等符合勞動(dòng)關(guān)系從屬性標(biāo)準(zhǔn)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方存在勞動(dòng)關(guān)系。本案中，某公司與王某簽訂的合同名稱雖為《勞務(wù)合同》，但該合同約定王某需遵守某公司的規(guī)章制度、服從公司管理、某公司按月支付勞動(dòng)報(bào)酬，雙方具備勞動(dòng)關(guān)系人身、經(jīng)濟(jì)、組織從屬性的核心特征，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。某公司主張王某系臨時(shí)雇傭，雙方不存在建立勞動(dòng)關(guān)系的合意，無(wú)事實(shí)和法律依據(jù)，不予支持。法院判決王某與某公司自2023年 9月 20日至 2024年 7月 19日存在勞動(dòng)關(guān)系。

典型意義

隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，勞動(dòng)密集型企業(yè)出于降低成本、提高效益等因素的考慮，利用優(yōu)勢(shì)地位，通過(guò)與勞動(dòng)者簽訂勞務(wù)合同、臨時(shí)雇傭合同、合作協(xié)議等形式，規(guī)避訂立勞動(dòng)合同的法定義務(wù)，以降低用工成本，轉(zhuǎn)嫁用工風(fēng)險(xiǎn)。雙方產(chǎn)生爭(zhēng)議或者勞動(dòng)者發(fā)生工傷后，勞動(dòng)者往往通過(guò)申請(qǐng)仲裁、提起訴訟要求確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)法律基于勞動(dòng)者與用人單位雙方地位不平等的考量，注重對(duì)弱勢(shì)群體的勞動(dòng)基準(zhǔn)保護(hù)，在確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系、最低工資、社會(huì)保險(xiǎn)、解除勞動(dòng)合同限制等方面，要求用人單位遵守法律強(qiáng)制性規(guī)定，不能通過(guò)合同約定或者規(guī)章制度規(guī)定等方式減免用人單位的法定義務(wù)，否則法律將會(huì)作出否定性評(píng)價(jià)。本案的典型意義在于，在判斷用人單位與勞動(dòng)者之間是否存在勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，不能拘泥于雙方簽訂的合同名稱，要對(duì)合同內(nèi)容和實(shí)際履行情況進(jìn)行實(shí)質(zhì)性審查，糾正用人單位通過(guò)簽訂勞務(wù)合同等形式規(guī)避法定義務(wù)的違法用工行為，切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

四、用人單位單方延長(zhǎng)試用期的行為違法——趙某與某公司勞動(dòng)合同糾紛案

基本案情

2022年12月2日，某公司與趙某簽訂為期5年的勞動(dòng)合同，試用期自2022年12 月2日起至2023年3月1日共3個(gè)月，試用期月工資4800元，轉(zhuǎn)正后月工資6000元。2023年3月2日，趙某參加某公司轉(zhuǎn)正考試未通過(guò)。某公司未給趙某轉(zhuǎn)正，仍按照試用期工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資。2023年9月15 日，某公司與趙某解除勞動(dòng)合同。

后趙某申請(qǐng)仲裁，要求某公司支付違法延長(zhǎng)試用期工資差額及賠償金。仲裁裁決某公司支付趙某試用期工資差額。某公司、趙某均不服，提起訴訟。

裁判結(jié)果

根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第十九條第一款規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月；三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與勞動(dòng)者只能約定一次試用期。根據(jù)上述法律規(guī)定，試用期的期限和次數(shù)受到法律嚴(yán)格的限制和保障，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定符合法律要求的試用期，且只能約定一次試用期。本案中，某公司與趙某約定的試用期為3個(gè)月，某公司單方?jīng)Q定將趙某的試用期延長(zhǎng)，屬于二次約定試用期，違反法律禁止性規(guī)定。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第八十三條規(guī)定，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。法院判決某公司補(bǔ)足趙某違法延長(zhǎng)試用期的工資差額并支付賠償金。

典型意義

試用期是用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定的相互考察期，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同且無(wú)需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。試用期對(duì)勞企雙方意義重大。為避免用人單位利用優(yōu)勢(shì)地位隨意約定試用期和二次約定試用期，勞動(dòng)合同法根據(jù)勞動(dòng)合同期限長(zhǎng)短對(duì)試用期期限、次數(shù)作出了嚴(yán)格限制。用人單位單方延長(zhǎng)試用期，屬于二次約定試用期，違反法律禁止性規(guī)定，應(yīng)當(dāng)以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過(guò)法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。本案的典型意義在于，人民法院通過(guò)嚴(yán)格適用試用期的法律規(guī)定，糾正用人單位隨意延長(zhǎng)試用期的行為，維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

五、“快遞小哥”確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的審查認(rèn)定規(guī)則——王某與某公司勞動(dòng)合同糾紛案

基本案情

王某在某公司從事快運(yùn)工作，運(yùn)輸車輛由其自己提供，王某在某公司安排的片區(qū)進(jìn)行收件和派件，某公司通過(guò)計(jì)件方式向王某發(fā)放報(bào)酬。自2023年3月起，某公司的管理人員在微信工作群中下發(fā)通知，包括規(guī)定上班時(shí)間，要求實(shí)時(shí)簽收，發(fā)生客戶催件罰款30元，從4月8日開(kāi)始考核實(shí)派實(shí)簽等。自2023年4月15日起，某公司按月向其發(fā)放報(bào)酬。2023年6月14日，王某將貨物從平臺(tái)提運(yùn)至運(yùn)輸車輛時(shí)，跌落受傷。

后王某申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求確認(rèn)雙方自2023年3月起存在勞動(dòng)關(guān)系。仲裁裁決駁回王某的仲裁請(qǐng)求。王某不服，提起訴訟。

裁判結(jié)果

勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征是人身和經(jīng)濟(jì)上的從屬性。本案中，王某雖自備交通工具，但其在公司安排的片區(qū)從事快運(yùn)工作，接受某公司的管理和考核，某公司規(guī)定其上班時(shí)間，向其安排工作任務(wù)，工作完成不到位接受處罰，且王某從事的快運(yùn)工作是某公司業(yè)務(wù)的組成部分，某公司按照王某提供勞動(dòng)的數(shù)量即收件派件數(shù)量計(jì)算報(bào)酬并按月有規(guī)律發(fā)放。因此，王某和某公司之間存在人身和經(jīng)濟(jì)上的從屬性，雙方之間存在勞動(dòng)關(guān)系。自2023年4月開(kāi)始某公司按月向王某支付報(bào)酬，結(jié)合某公司工商變更登記情況以及本月支付上月工資的慣例，法院判決確認(rèn)雙方自2023年3月起存在勞動(dòng)關(guān)系。

典型意義

我國(guó)現(xiàn)行法律未對(duì)勞動(dòng)關(guān)系的含義作出明確界定，目前確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系的主要依據(jù)是原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》（勞社部〔2005〕12號(hào)）。勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征是人身從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性。人身從屬性主要是指用人單位對(duì)勞動(dòng)者的指揮、控制和支配。經(jīng)濟(jì)從屬性主要是指勞動(dòng)者對(duì)用人單位經(jīng)濟(jì)上的依賴。對(duì)于：“快遞小哥”而言，從屬性可從如下幾個(gè)方面來(lái)判斷。關(guān)于人身從屬性。（1）個(gè)人是否受單位規(guī)章制度的約束；（2）個(gè)人的工作時(shí)間、線路、內(nèi)容、方式等是否由單位安排，能否自主決定；（3）單位是否對(duì)個(gè)人進(jìn)行考核和獎(jiǎng)懲；（4）個(gè)人是否接受單位的考勤管理。關(guān)于經(jīng)濟(jì)從屬性。（1）個(gè)人的工資報(bào)酬是否相對(duì)穩(wěn)定，按件計(jì)酬或者按天計(jì)酬均可；（2）個(gè)人的工作內(nèi)容是否是單位業(yè)務(wù)的組成部分，個(gè)人是否對(duì)外以單位名義從事相關(guān)工作；（3）個(gè)人收入是否主要或者全部來(lái)源于單位。本案的典型意義在于從人身從屬性和經(jīng)濟(jì)從屬性兩方面，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行實(shí)質(zhì)判斷，對(duì)快遞行業(yè)從業(yè)者確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系具有參考價(jià)值，有利于保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益。

需要說(shuō)明的是，鑒于互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)用工、新就業(yè)形態(tài)用工等形式的復(fù)雜性、多樣性和靈活性，能否確認(rèn)勞動(dòng)關(guān)系，因案而異，需要根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的人身和經(jīng)濟(jì)從屬性作出符合個(gè)案情況的具體判斷，不能一概而論。

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